Würden Sie einen neuen Mitarbeiter gleich am ersten Arbeitstag in ein Training schicken? Vermutlich nicht. Der neue Kollege hätte noch keine Orientierung: weder im Unternehmen noch im Aufgabengebiet oder Kollegenkreis. Eine abwegige Vorstellung, zum Auftakt ein Training anzubieten.

Nichts anderes ist es, wenn Mitarbeiter in Trainings landen, mit denen sie (noch) nichts anfangen können. Schlimmstenfalls sind ihnen die Inhalte so fremd, als wäre es ihr erster Tag im Unternehmen.

Personalisierter Kanal statt Info-Dusche

Insbesondere bei Programmen mit hunderten Teilnehmern ist die Gefahr groß, dass das Wissen mit der Gießkanne über allen Mitarbeitern verteilt wird, ohne zu berücksichtigen, wo diese jeweils stehen. Eine Folge von Zeitdruck, mangelndem Budget oder fehlenden Prozessen.

Als Personalentwickler, der die strategischen Ziele sowohl seines Unternehmens als auch die Entwicklung des einzelnen Mitarbeiters im Blick hat, kennen Sie die Lösung für dieses Problem: gezielte Personalisierung.

 

Mit Personalisierung schneiden Sie vorhandene Trainingsprogramme auf den Bedarf eines Teilnehmers zu. So zieht dieser maximalen Nutzen aus dem Training und kann die Inhalte direkt im beruflichen Alltag einsetzen.

Die Grundlage dafür legen Sie bereits vor dem Training und klären mit den Teilnehmern deren Erwartungen sowie Praxisrelevanz und Wissenstand. Im Training selbst kann der Trainer auf Basis dieser Informationen Methodik, Inhalte und Ziele an die Teilnehmer anpassen und den Transfer der Lerninhalte in den Alltag optimal vorbereiten:

1. Lösen Sie individuelle Herausforderungen der Teilnehmer

Die neuen Informationen sollen im Training nicht wie eine kalte Dusche auf die Teilnehmer herabregnen. Legen Sie einen persönlichen Kanal zu jedem einzelnen Teilnehmer, indem Sie an Themen anknüpfen, bei denen der Mitarbeiter bereits Erfahrung hat. So fühlt sich der Lernende mit seiner Expertise abgeholt und seine Aufmerksamkeit ist Ihnen sicher.

Wer unter Dauerstress an einem Seminar zum Zeitmanagement teilnehmen soll, ist von dem zusätzlichen Aufwand wahrscheinlich wenig begeistert. Sorgen Sie dafür, dass dieser Kollege die Gelegenheit hat, von seinen Erfahrungen mit Last-Minute-Anfragen zu berichten, die ihm regelmäßig jeden Zeitplan verhageln und dass er im Training lernt, wie er diese Herausforderung künftig angehen kann. So erkennt er den Mehrwert, den das Training ihm ganz persönlich bietet. So verknüpft der Kollege die neuen Inhalte mit Fallbeispielen aus seinem Alltag. Beides steigert Akzeptanz und Impact des Trainings.

Geben sie den Mitarbeitern die Gelegenheit, ihre persönlichen Herausforderungen während des Trainings zu lösen. Der Mitarbeiter, der immer wieder Feuerwehr spielen muss und deshalb seine eigenen Projekte nicht abschließen kann, diskutiert dann mit seinen Kollegen, wie er künftig auf die entsprechenden Anfragen reagieren und welche Gewohnheiten er etablieren will.  

2. Das Vorwissen entscheidet über den Trainingstyp

Wie können Sie persönlich sich Neues am besten merken? Müssen Sie sich alles aufschreiben? Oder reicht es Ihnen, wenn Sie etwas einmal gelesen haben?

Früher haben Wissenschaftler verschiedene Lerntypen unterschieden. Der Biochemiker Frederic Vester differenzierte zwischen auditiven, haptischen, visuellen und intellektuellen Lerntypen. Ein weiteres bekanntes Modell hat der Erziehungswissenschaftler Josef Schrader entwickelt. Er teilt die Lerner in die Gruppen Theoretiker, Anwendungsorientierter, Musterschüler, Gleichgültiger und Unsicherer. Beide Lerntypen-Modelle sind viel diskutiert, für die Personalisierung von Trainings eignen sie sich jedoch nicht.  

Zwar ist der eine Mitarbeiter affiner gegenüber digitalen Tools und der andere lernt vielleicht gern in großen Gruppen. Doch für effektive Personalisierung während des Trainings ist der Wissenstand der Teilnehmer viel entscheidender. Diesen Ansatz schildert der Lernforscher Stolovich in seinem Standardwerk Telling ain’t Training:

Receptive Training

  • Sinnvoll, wenn die Teilnehmer das Trainingsthema neu kennenlernen
  • Entspricht dem Frontalunterricht

Directive Training

  • Die Teilnehmer bringen Vorwissen mit
  • Der Trainer stellt die Lerninhalte vor und unterstützt die Teilnehmer umfassend bei der Erarbeitung

Guided Discovery

  • Die Teilnehmer haben fundiertes Vorwissen
  • Unter Anleitung und mit Feedback des Trainers bearbeiten die Teilnehmer Fallbeispiele aus ihrer Berufspraxis

Exploratory Learning

  • Die Teilnehmer kennen sich bereits sehr gut aus
  • Der Trainer gibt nur noch Ziele vor und die Teilnehmer erarbeiten neue Inhalte selbst etwa, in Workshops

Indem der Trainer während des Trainings den Wissensstand der Teilnehmer berücksichtigt und den Lernstoff entsprechend vermittelt, geht er auf die persönlichen Bedarfe der Gruppe ein. So können Ihre Mitarbeiter maximalen Nutzen aus dem Training ziehen.

3. Teilnehmer brauchen persönliche und konkrete Ziele

Einem gestressten Projektleiter ist mit einem zweitägigen Online-Training zum Thema Zeitmanagement nicht geholfen. Wie bei jeder Verhaltensänderung ist Gewohnheit der Schlüssel zum Glück – das neue Verhalten muss per Autopilot laufen, denn was über Willenskraft geschieht, wird dem Druck des Alltags nicht dauerhaft standhalten. So wie jeder Teilnehmer über persönliche Erfahrungen verfügt, hat auch jeder seine eigenen Ziele, an denen er nach dem Training weiterarbeiten möchte. Zwei Teilnehmer derselben Veranstaltung können unterschiedliche Schwerpunkte setzen und so jeweils ihren Nutzen maximieren.

Der Aspekt der Selbstbestimmung ist hier besonders wichtig. Erwachsene wollen eigene Entscheidungen treffen – je stärker sie in die Entscheidung, was sie lernen möchten, eingebunden sind, desto mehr Bedeutung messen sie ihrem Ziel bei.

Sie kennen das: Vermutlich lassen Sie sich nicht gern vorschreiben welches Buch Sie als nächstes lesen sollen. Ihren Kollegen geht es nicht anders. Jedoch freuen Sie sich über Empfehlungen zum nächsten Buch, das für Sie spannend sein könnte.

Unterstützen Sie die Teilnehmer dabei, sinnvolle Ziele festzulegen. Vielleicht nimmt sich ein Kollege vor, nach dem Zeitmanagement-Seminar weniger Zeit in Meetings zu verbringen. Das klingt gut, ist aber nicht messbar. Woher weiß er, ob er das Ziel erreicht hat? Hier unterstützen Trainer und Personalentwickler mit hilfreichen Leitplanken, die den Mitarbeiter zum Erfolg bringen.

Damit die guten Vorsätze den Alltagstest bestehen, sollte der Mitarbeiter insbesondere zu Beginn immer wieder an seine guten Vorsätze erinnert werden. Mobile Lösungen stellen sicher, dass die Erinnerungen auch unterwegs zur Verfügung stehen und jeder Mitarbeiter nicht nur seine Lernziele, sondern auch seine Lernzeiten optimal an die eigenen Bedürfnisse anpassen kann.

 

Erwartungen, Praxisrelevanz und Wissensstand:
So personalisieren Sie erfolgreich vor dem Training.

 

Fazit

Die Grundlage für erfolgreiche Personalisierung während des Trainings ist die gezielte Vorbereitung vor der Veranstaltung. Klären Sie vorab Erwartungen, Praxisrelevanz und Wissensstand der Teilnehmer. Geben Sie den Teilnehmern dann im Training Raum, ihre Erfahrungen zu teilen. Das gibt jedem einzelnen Teilnehmer persönliche Anknüpfungspunkte, und das Training, das Sie für hunderte Teilnehmer entwickelt haben, wird zum Gewinn für jeden Einzelnen.

Von den Erfahrungen der Gruppe hängt auch die Art und Weise ab, wie ein Trainer seine Inhalte vermittelt. Bereits im Training legen die Teilnehmer unter der Anleitung von Trainer und Personalentwicklung die Grundlage für den nachhaltigen Praxistransfer. Indem jeder Teilnehmer die Gelegenheit erhält, eigene Ziele zu definieren, an denen er nach dem Training arbeiten möchte, ist der erste Schritt für eine erfolgreiche Implementierung der neuen Verhaltensweisen in den Alltag getan.

 

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