Schwimmen lernt man im Wasser. Klar, wo sonst. Im See, im Pool in Nachbars Garten, im Freibad – besonders Wagemutige vielleicht im Meer. Jedenfalls nicht an Land.

Mit Soft Skills ist es auch so. Persönliche Kompetenzen lernt man in der, nun ja, persönlichen Interaktion. Deshalb ist klar: Wer lernen will, erfolgreiche Feedbackgespräche zu führen, braucht seine Mitarbeiter. Sie können eine Situation im Training simulieren und nachstellen, um den Ernstfall vorzubereiten. Doch eine Trainingsumgebung ist immer genau das: Eine Trainingsumgebung. Und als solche bis zu einem gewissen Grad künstlich.

Für den Erfolg von Soft-Skill-Trainings ist es darum entscheidend, dass es Personalentwicklern und Trainern gelingt, Lerninhalte schon während der Veranstaltung aus der Trainingsumgebung auf Situationen im realen Arbeitsalltag zu übertragen.

Training on-the-job:
Der Sprung ins kalte Wasser

Training on-the-job macht Ihre Soft-Skill-Trainings nachhaltig erfolgreich. Gemeinsam mit dem Trainer legen die Teilnehmer während der Veranstaltung das Fundament:

  • Neues Wissen
  • Übungen in der Trainingsumgebung
  • Ziele für die praktische Umsetzung

Erst mit der regelmäßigen praktischen Umsetzung der Inhalte im beruflichen Alltag gewinnen die Trainings an Nachhaltigkeit. Training on-the-job schließt die Lücke zwischen Theorie und Praxis, indem es die Teilnehmer dabei unterstützt, das theoretische Wissen im Alltag einzusetzen.

Wie im Schwimmunterricht. Da gab es Tafeln, die erklärten, wie man im Freistil durchs Wasser gleitet. Wer je Kraulen gelernt hat, weiß: Bis man wirklich kräfteschonend seine Bahnen zieht, braucht es Übung.

Nichts anderes ist letztlich Training on-the-job: Übung. Darum ist es der Erfolgsfaktor für Trainings, denn das Prinzip ist dasselbe: Wer versteht, was ein zielführendes Mitarbeitergespräch ausmacht, ist deshalb noch keine empathische und inspirierende Führungskraft. Auch das muss man üben. Immer wieder, bis die Grundsätze unterbewusst verankert sind.

Um das zu erreichen, müssen Sie Ihr vorhandenes Trainingsdesign nicht grundlegend überarbeiten. Es genügen einige kleine Modifikationen, um von einem traditionellen Training zu kontinuierlichem Training on-the-job überzuleiten:
 

Was ist Training on-the-job für Soft Skills?

Kurz gesagt meint Training on-the-job Learning by Doing. Jemand erlernt eine Fähigkeit genau in dem Moment, in dem er sie benötigt und anwenden kann.

Dafür erhält er gerade so viel Hintergrundwissen, wie notwendig ist, damit er die Aufgabe besser als zuvor erledigen kann. Mit der Zeit führt der Mitarbeiter die Tätigkeit immer besser aus, ohne bewusst darüber nachzudenken.

 

Als Personalentwickler sind Sie die wertvolle Unterstützung für Ihre Mitarbeiter, die es ihnen überhaupt ermöglicht, neue Inhalte in ihren Berufsalltag zu transferieren.

70-20-10: Strukturiertes Training in Eigenverantwortung

Das bekannte 70-20-10-Modell geht davon aus, dass ein Großteil des Lernens ohnehin informell verläuft und die Mitarbeiter sich neues Wissen und Fähigkeiten selbst beibringen oder bei Kollegen und Vorgesetzten lernen. Heißt das für die Personalentwicklung, dass sie auf 90% des Lernens keinen Einfluss hat?

Anders herum wird ein Schuh draus. Wichtig ist, dass die Personalentwicklung auch die 90% der Zeit, die nicht von strukturierten Trainings vorgegeben sind, ebenfalls aktiv gestaltet.

Personalentwickler haben einen großen Hebel, wenn es ihnen gelingt, diesen unstrukturierten Bereich zu systematisieren. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter immernoch in der Arbeitsumgebung lernen – aber mit Ziel, System und Feedback.

Die Teilnehmer übertragen die Inhalte aus dem Training in ihren Arbeitsalltag und auf ihren konkreten Anwendungsfall – jedes Mal, wenn die Situation eintritt, in der sie die konkrete Fähigkeit benötigen. Dieser Transfer ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre aktuellen Aufgaben besser auszuführen und dafür auf das zurück zu greifen, was sie in der Trainingsveranstaltung neu erlernt haben.

Ohne eigenen Anwendungsfall weiß der Teilnehmer vielleicht, wie er sich verhalten sollte. Er wird es aber nicht tun, weil das theoretische Wissen zu abstrakt ist. Die Trainingsinhalte geraten dann schnell in Vergessenheit, der Effekt verpufft.
 

Was besagt das 70-20-10-Modell?

Das 70-20-10-Modell gewichtet die Bereiche, in denen Menschen neue Fähigkeiten für ihre Arbeit erlernen.

Demnach erarbeiten sich Mitarbeiter 70% ihrer Fähigkeiten on-the-job selbst in konkreten Situationen. 20% lernen die Mitarbeiter von Kolleginnen und Vorgesetzen beim so genannten „sozialen Lernen“. Nur 10% der Fähigkeiten erlangen Mitarbeiter in gezieltem und strukturiertem Training.

Vom Seepferdchen zum Rettungsschwimmer: Training on-the-job macht den Unterschied

Warum dauert es so lange, bis wir uns neue Verhaltensweisen angewöhnt haben? Ein zentraler Grund ist, dass Soft Skills so genannte prozedurale Fähigkeiten sind. Es sind Fähigkeiten, die in einen Prozess eingebettet sind, die wir unterbewusst abrufen und die wir im Detail nur schwer erklären können.

Eben wie beim Schwimmen. Eltern kennen das Problem. Sie selbst können schwimmen. Aber wie erkläre ich das meinem Kind, das sich auch sicher im Wasser bewegen soll? Arme, Beine, Atmen nicht vergessen… das Kind versteht vielleicht, kann aber mit dieser Beschreibung sicher nicht Schwimmen.

Was ist passiert? Im Gegensatz zum prozeduralen Anwendungswissen steht das deklarative Wissen. Hier geht es um Sachverhalte, die wir einfach auswendig lernen und erklären können, wie etwa Baderegeln: „Renne nicht auf nassen Fliesen, sonst rutschst du aus.“ Das leuchtet ein, das kann ein Kind sofort umsetzen, wenn es will.

 

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Personalentwicklung sichert den Praxistransfer

Soft Skills sind jedoch nichts, was man einfach auswendig lernt. Hier gilt: Kennen heißt nicht können. Deshalb genügt ein einzelnes Training Ihren Mitarbeitern nicht, um neue Soft Skills wie mitreißendes Präsentieren oder regelmäßiges konstruktives Feedback geben zu erlernen und erfolgreich anzuwenden. Die Souveränität kommt erst mit der Zeit.

 

Langzeitwissen kann in zwei Gruppen unterteilt werden:

Deklaratives Wissen beschreibt das Wissen von Fakten und Sachverhalte wie beispielsweise Unternehmenskennzahlen, Regeln zum Datenschutz, Gesetze.

Prozedurales Wissen hingegen bezieht sich auf Handlungen, die sich nur schwer erklären lassen, wie etwa das Führen von Mitarbeitergesprächen, die Fähigkeit, gut zu präsentieren oder Aufgaben sinnvoll zu strukturieren.

In der Praxis sieht es bekanntlich oft so aus, dass Teilnehmer die Inhalte von Trainings schnell wieder vergessen. Sie erhalten dort Wissen, das sie mit einem Prozess verknüpfen müssten, als Fakten präsentiert. Die Anwendung scheitert dann oft, weil den Teilnehmern die Information fehlt, wie ihnen der Transfer aus der Trainingsumgebung in ihren Alltag gelingt.

Hier kommt die Personalentwicklung ins Spiel und unterstützt die Mitarbeiter mit Training on-the-job. Sie stellen sicher, dass die Teilnehmer die Information in einen für sie relevanten Kontext setzen, so dass das Hirn sie als wichtig erkennt und verknüpft.

Damit adressieren Sie ein weiteres Problem traditioneller Trainings: Unser Gedächtnis ist im Energiesparmodus. Es speichert neue Informationen aus dem Training im Kurzzeitgedächtnis. Dort kann es neue Inhalte schnell wieder aussortieren, wenn es sie nicht benötigt und macht so Platz für neue Eindrücke.

Für das Gehirn ist dieses Vorgehen sinnvoll. Für den Trainingserfolg ist es fatal: Die Teilnehmer vergessen ganz einfach, was sie gehört haben.

Anders sieht das aus, wenn die Informationen als relevant eingestuft und umgesetzt werden. Dann landen sie im Langzeitgedächtnis der Teilnehmer und sind dort abrufbar. Genau das ist das Ziel von Training on-the-job.

Wie gelingt es, dass Soft Skills im Alltag nicht untergehen?

Wie genau funktioniert nun erfolgreiches Training on-the-job? Woher weiß der Teilnehmer, was er tun muss, um seine Soft Skills zu trainieren?

Hier kommt wieder die Expertise der Personalentwicklung ins Spiel. Geben Sie den Teilnehmerinnen möglichst konkrete Vorschläge und Anregungen, wie sie neues Verhalten nachhaltig in ihren Alltag integrieren.

  • Empfehlen Sie den Teilnehmern, wie oft sie üben sollen
  • Fragen Sie die Teilnehmer nach z.B. 4 Wochen, wie Sie die Soft Skills aus dem Training umgesetzt haben
  • Unterstützen Sie die Teilnehmer dabei, Lernziele zu formulieren

Damit der Teilnehmer nicht von zu vielen Veränderungen auf einmal überfordert wird und vor lauter Anregungen nicht mehr weiß, was er zuerst trainieren soll, berücksichtigen Sie den konkreten Lernbedarf des Einzelnen. Jeder Teilnehmer bringt nicht nur eigene Erfahrungen mit zum Training, sondern hat auch eine individuelle Vorstellung davon, was ihm das Training bringen soll und an welchen Zielen er anschließend arbeiten möchte. Zwei Teilnehmer derselben Veranstaltung können deshalb unterschiedliche Schwerpunkte setzen und so jeweils ihren Nutzen maximieren.

Überlegen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter: Wo besteht das größte Verbesserungspotenzial für ihn persönlich? Was wird ihn erfolgreicher machen? Geben Sie dem Mitarbeiter Hilfestellung, sich selbst Lernziele zu setzen und den eigenen Lernerfolg zu reflektieren. Stellt der Mitarbeiter fest, dass er ein neues Verhalten erfolgreich einsetzt, geht er zum nächsten Lernziel über und verbessert seine Fähigkeiten nach und nach immer weiter.

Wenn es gelingt, die Lücke zwischen Theorie und Praxis zu schließen, werden die Teilnehmer in der Lage sein, ihr neues Wissen einzusetzen und ihre Fähigkeiten entwickeln. Die Personalentwicklung kann viel dafür tun, die Mitarbeiter beim Praxistransfer zu unterstützen. Doch die konkrete Umsetzung liegt bei den Mitarbeitern selbst.

Darum ist es so wichtig für den Erfolg Ihrer Trainings, dass die Mitarbeiter nach dem Training ins kalte Wasser springen, die neuen Inhalte anwenden und üben, üben, üben. Beim Schwimmen macht man schließlich auch erst das Seepferdchen, und dann den Rettungsschwimmer.

 

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