93% der Unternehmen sind der Meinung, dass Weiterbildung die Motivation fördert und nennen Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit als Hauptgrund für ihre Investition in Personalentwicklung. Das ergab eine Bitkom-Studie Ende 2018. Unmittelbar danach nennen 91% der Unternehmen als Grund für Schulungen, dass sie ihre Fachkräfte sichern möchten und 87% geben an, ihre Attraktivität als Arbeitgeber verbessern zu wollen.

Trainingserfolg wäre für Unternehmen demnach, wenn die Mitarbeiter zufrieden sind – aber sind sie das auch? Wie zufrieden sind die Mitarbeiter mit der Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen und haben Trainings und Schulungen tatsächlich einen Effekt?

Finden Sie es heraus, und messen Sie die „weichen Faktoren“ Ihrer Soft-Skill-Trainings.

Erfüllen Ihre Trainingsprogramme die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter?

Damit ein Trainingsprogramm die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigert müssen die richtigen Mitarbeiter am richtigen Trainingsprogramm teilnehmen. Wenn die Inhalte uninteressant oder irrelevant für die Teilnehmer sind, werden sie eher frustriert oder gelangweilt sein, als ihren Arbeitgeber als besonders attraktiv einzuschätzen.

Die Personalentwicklung sollte ihre Ziele immer an den Unternehmenszielen ausrichten – ohne dabei die persönlichen Entwicklungsziele ihrer Mitarbeiter zu vernachlässigen. Sinnvollerweise ergeben sich die Trainingsinhalte aus drei Komponenten: den Unternehmenszielen, dem von der Führungskraft ermittelten Schulungsbedarf für den Mitarbeiter sowie den Interessen des Mitarbeiters selbst. Auf diese Weise können Sie die Trainingsinhalte für jeden Mitarbeiter personalisieren und stellen so die Relevanz sicher.

Wenn Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter im Vorfeld eines Trainings abgeklärt haben, können Sie anschließend nachhaken ob das Training den Erwartungen entsprochen hat. So messen Sie den Erfolg Ihres Trainings und haben eine Datenbasis für die Weiterentwicklung Ihrer Programme.

Neben Angaben Ihrer Mitarbeiter sind auch Daten aus Ihrem LMS und anderen internen Wissensdatenbanken aufschlussreich. Welche Inhalte werden häufig aufgerufen? Was interessiert die Mitarbeiter, und welche Informationen benötigen sie für ihre Arbeit?

Gleichen Sie regelmäßig die Inhalte Ihrer Trainingsprogramme mit den Bedarfen der Mitarbeiter und den Ergebnissen der Trainings ab. So erhalten Sie nach und nach einen validen Überblick darüber, ob Ihre Trainingsprogramme die Lernbedürfnisse der Mitarbeiter erfüllen.

Setzen Ihre Mitarbeiter die Trainingsinhalte im Alltag ein?

Der erste Schritt zu erfolgreicher Personalentwicklung besteht darin, dass die richtigen Mitarbeiter die richtigen Trainingsprogramme zum richtigen Zeitpunkt besuchen.

Damit Mitarbeiter langfristig mit den Weiterbildungsaktivitäten zufrieden sind, kommt es darauf an, dass es ihnen gelingt, die Trainingsinhalte im Alltag einzusetzen. Anderenfalls ist das Training lediglich eine nette Abwechslung zum Arbeitsalltag ohne langfristigen Effekt.

Als Personalentwickler können Sie die Teilnehmer sowohl beim Transfer unterstützen als auch die Wirkung des Trainings messen. Geben Sie den Mitarbeitern während des Trainings die Gelegenheit, sich Lernziele zu setzen. Das erleichtert es dem Mitarbeiter, konkrete Inhalte aus der Veranstaltung im Alltag zu nutzen. Analysieren Sie zunächst im Training, ob und welche Ziele sich die Teilnehmer gesetzt haben. Anschließend fragen Sie ab, ob die Mitarbeiter tatsächlich an ihren Zielen arbeiten.

Dabei geht es nicht darum, einzelne Mitarbeiter und ihren Lernerfolg zu kontrollieren – die Daten sollten natürlich anonymisiert abgegeben werden. Die aggregierten Daten der Trainingsteilnehmer geben Ihnen auch so Aufschluss darüber, ob sie on-the-job trainieren und welche Wirkung Ihr Trainingsprogramm erzielt hat.

Existiert in Ihrem Unternehmen eine Lernkultur?

Langfristig erfolgreich ist Ihre Personalentwicklung dann, wenn die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen Ihr Wissen aktiv miteinander teilen und sich gegenseitig unterstützen. Die Weichen für den Social Exchange stellen Sie in der Personalentwicklung, indem Sie die entsprechenden Plattformen zum Austausch zur Verfügung stellen. Dazu gehören etwa Mentorenprogramme, Lernforen im Intranet, Channels in Teams und die Förderung von Lernmultiplikatoren. Geben Sie den Mitarbeitern die Gelegenheit, Trainingsprogramme weiterzuempfehlen und Erfahrungen offen auszutauschen.

Wenn Sie digitale Tools für den Austausch von Wissen nutzen, können Sie auch hier aggregierte Daten erheben und auswerten, wie beispielsweise:

  • Welche Kanäle nutzen die Mitarbeiter für den Austausch?
  • Wie häufig nutzen Mitarbeiter die Kanäle?
  • Wird Wissen abteilungsübergreifend geteilt?

Ergänzen Sie diese Informationen um Ergebnisse von Mitarbeiterumfragen und Feedbackgesprächen, so dass Sie ein vollständiges Bild von der Lernkultur in Ihrem Unternehmen erhalten und diese entwickeln können.

Behalten Sie die Fakten im Blick

Neben der Mitarbeiterzufriedenheit sollten Sie immer auch die Fakten im Blick haben, insbesondere Ihr Budget, wie viele Mitarbeiter an einem Programm teilgenommen haben und wie viel das Unternehmen pro Mitarbeiter in Weiterbildung investiert.

Diese Zahlen geben Ihnen noch keine Auskunft über die Qualität der Trainings, sind aber die Grundlage, damit Sie Trends und Entwicklungen nachvollziehen und interpretieren können. Hat sich die Auslastung eines Trainingsprogramms im Laufe der Zeit verändert? Verändern sich die Abschlussraten in Ihrem internen LMS? Nur wenn Sie die Fakten kennen, können Sie Hintergründe ermitteln und diese berücksichtigen, wenn Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter messen und bewerten.

 

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