Es gibt sie. Diese meisterlichen Präsentationen, bei denen einfach alles stimmt: Der Präsentator ist mitreißend und charismatisch, das Thema relevant und fesselnd, der Vortrag von schicken PowerPoint-Slides begleitet, die die Botschaft unterstreichen.

Es gibt sie. Aber leider sind sie so selten wie vierblättrige Kleeblätter.

Präsentieren gehört zu den Fähigkeiten, die sich Mitarbeiter besonders oft on-the-job selbst aneignen. Mal gelingt das besser, mal weniger gut.

Das weitverbreitete 70-20-10-Modell besagt, dass nur 10% des Lernens in strukturierten Trainings stattfindet. Den Rest bringen sich die Mitarbeiter entweder selbst bei oder sie lernen von Kollegen und Vorgesetzten. Das Modell geht unter anderem zurück auf eine Studie der Neurowissenschaftler Michael Lombardo und Robert Eichinger aus dem Jahr 1996. 

 

Was besagt das 70-20-10-Modell?

Das 70-20-10-Modell gewichtet die Bereiche, in denen Menschen neue Fähigkeiten für ihre Arbeit erlernen.

Demnach erarbeiten sich Mitarbeiter 70% ihrer Fähigkeiten on-the-job selbst in konkreten Situationen. 20% lernen die Mitarbeiter von Kolleginnen und Vorgesetzen beim so genannten „sozialen Lernen“. Nur 10% der Fähigkeiten erlangen Mitarbeiter in gezieltem und strukturiertem Training.

 

Was bedeutet das für die Personalentwicklung? Heißt das, dass sie auf 90% des Lernens keinen Einfluss hat und Präsenztrainings nur ein Tropfen auf den heißen Stein des Weiterbildungsbedarfs sind?

Hat die Personalentwicklung gar ein Legitimationsproblem, wenn die Mitarbeiter sich ihre Fähigkeiten ohnehin selbst aneignen?

Im Gegenteil.

So profitiert die Personalentwicklung vom 70-20-10-Modell

Ob Mitarbeiter nun wirklich 10% ihrer Arbeitszeit oder der Lernzeit in klassischen Präsenzseminaren verbringen, ist zweitrangig. Wichtiger ist, dass die Personalentwicklung auch die 90% der Zeit, die nicht von strukturierten Trainings vorgegeben sind, ebenfalls aktiv gestaltet.

Hier liegt großes Potenzial: Wenn die Personalentwicklung das Modell nutzt und ihre Weiterbildungsmaßnahmen entsprechend aufbaut, profitieren die Mitarbeiterinnen auch von den 90% informellen Lernens. Der Punkt ist: Mitarbeiter sollen – und wollen – sich strukturiert und gezielt weiterentwickeln.

Allerdings ist beim informellen Lernen die Gefahr groß, dass falsches Wissen oder Workarounds weitergegeben werden, während formelles Lernen nicht immer den Bedarf der Mitarbeiter trifft und die Inhalte deshalb nie im Arbeitsalltag ankommen.

Als Personalentwicklerin sind Sie wertvolle Unterstützerin Ihrer Mitarbeiter, wenn Sie informelles und soziales Lernen systematisieren und es den Mitarbeitern ermöglichen, Inhalte aus Präsenztrainings und Online-Seminaren mit gezieltem Training on-the-job in den Arbeitsalltag zu transferieren.

 

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Legen Sie den Fokus auf den Mitarbeiter und dessen Lernbedarf

Die Grundlage für den erfolgreichen Praxistransfer ist, dass die 10% Präsenztrainings aus dem 70-20-10-Modell den Lernbedarf Ihrer Teilnehmer treffen. Im zweiten Schritt geben Sie den Teilnehmern dann bereits im Training Anregungen für das anschließende eigenständige Lernen on-the-job.

Die Mitarbeiter lernen dann, sowohl das soziale Training mit Kollegen und Vorgesetzten als auch das informelle Lernen zu strukturieren und haben dann mit demselben Zeitaufwand einen größeren Trainingseffekt. So geht der Einfluss der Personalentwicklung auf die Weiterbildung der Mitarbeiter weiter, auch wenn das Präsenztraining beendet ist.

So geht 70-20-10 richtig

  • Motivieren Sie die Mitarbeiter, sich persönliche Ziele zu setzen und kontinuierlich an diesen zu arbeiten. Geben Sie den Mitarbeiterinnen Gelegenheit, ihren Lernfortschritt regelmäßig zu reflektieren.
  • Etablieren Sie eine Kultur konstruktiven Feedbacks, etwa unter Kollegen oder zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. Feedback hilft den Mitarbeitern dabei, sich auf die Themen zu fokussieren, in denen sie noch persönlichen Entwicklungsbedarf sehen.
  • Stellen Sie Ressourcen bereit, die den Mitarbeitern Anregungen geben, wie sie gezielt trainieren und ihren individuellen Lernerfolg messen können wie etwa Checklisten, Fragebögen oder Lerntagebücher.

Fazit

Das 70-20-10-Modell geht davon aus, dass das meiste Training on-the-job stattfindet. Die genaue Aufteilung der Lernräume weicht von Mitarbeiter zu Mitarbeiter und von Unternehmen zu Unternehmen ab, ist jedoch auch nicht entscheidend.

Entscheidend sind relevante Lerninhalte, die dem Bedarf eines Mitarbeiters entsprechen. Die Personalentwicklung unterstützt die Mitarbeiter mit ihrer Erfahrung dabei, gezielt zu trainieren und übernimmt so die Gestaltung von ganzheitlichem Lernen.

 

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