Trainings sind wie Puzzles. Eine Menge einzelner Teile, die der Spieler – oder der Mitarbeiter – zusammensetzt. Am Ende ergeben sie ein schönes, vollständiges Bild.

Wenn die Teile zueinander passen.

Das gelingt bei Puzzles mit ein wenig Geduld – es sei denn, Sie haben sich ausgerechnet ein 10.000-Teile-Puzzle des südlichen Sternenhimmels vorgenommen.

Bei Trainings braucht es mehr als Geduld, bis aus einzelnen Inhalten ein vollständiges Bild entsteht. Die Teilnehmer müssen die Steinchen in ihren ganz persönlichen Kontext setzen und mit vorhandenen Fähigkeiten verbinden, damit sie ihn nutzen können. Personalentwickler unterstützen ihre Mitarbeiter dabei, indem sie Training on-the-job bereits während des Präsenztrainings vorbereiten.

 

Was ist Training on-the-job für Soft Skills?

Kurz gesagt meint Training on-the-job Learning by Doing. Jemand erlernt eine Fähigkeit genau in dem Moment, in dem er sie benötigt und anwenden kann.

Dafür erhält er gerade so viel Hintergrundwissen, wie notwendig ist, damit er die Aufgabe besser als zuvor erledigen kann. Mit der Zeit führt der Mitarbeiter die Tätigkeit immer besser aus, ohne bewusst darüber nachzudenken.

 

Soft-Skill-Trainings fehlt der Übungseffekt

Der Clou des dualen Ausbildungssystems ist die Verzahnung von Berufsschule und Arbeit im Ausbildungsbetrieb. Diese Kombination ist ganz selbstverständlich. Niemand würde erwarten, dass eine Auszubildende drei Jahre lang die Berufsschule besucht, nie einen Betrieb von innen sieht, und trotzdem später die perfekte Mitarbeiterin herauskommt.

Merkwürdigerweise ist das bei Soft Skills anders. Die Mitarbeiter werden kurzzeitig in einer Trainingsumgebung mit neuen Inhalten versorgt. Anschließend sollen sie nach zwei Tagen Seminar zum Thema Arbeits-und Zeitmanagement in sich ruhende Produktivitätsmaschinen sein.

Ohne jede Übung.

Deshalb gelingt der Transfer neuer Inhalte in die Praxis nur selten und die Teilnehmer sind nach kurzer Zeit wieder so gestresst wie vorher. Das führt zur Situation, von der Führungskräfte sagen:

Wir sind Wissensriesen, aber Anwendungszwerge.

Damit die Teilnehmer ihr Zeitmanagement besser im Griff haben, genügt es nicht, dass sie die Theorie verstanden haben, denn kennen heißt noch nicht können. Ihre persönliche Situation wird sich erst verbessern, wenn sie dieses Wissen umsetzen.

So initiieren Personalentwickler selbstständiges Lernen on-the-job

Zu einem erfolgreichen Soft-Skill-Training gehört deshalb auch, dass die Teilnehmer lernen, wie sie das neue Wissen praktisch anwenden und die Umsetzung üben können. So stellen Sie sicher, dass die Inhalte für die Lernenden in den realen Situationen verfügbar sind, in denen sie sie brauchen. 

Um das zu erreichen, müssen Sie Ihr vorhandenes Trainingsdesign nicht grundlegend überarbeiten. Es genügen einige kleine Modifikationen, um von einem traditionellen Training zu kontinuierlichem Training on-the-job überzuleiten:

 

Traditionelles Training
Training on-the-job
Fokussiert auf ein Trainingsprogramm ohne Bezug zum Arbeitsalltag Systematische Integration in den beruflichen Alltag der Teilnehmer. Wissen steht zur Verfügung, wenn es gebraucht wird
Übungen im Training fokussiert auf Simulationen und Gruppendiskussionen Nach jeder Übung im Training definieren die Teilnehmer den genauen Kontext, in dem sie das Verhalten on-the-job umsetzen werden
Lehrverantwortung liegt beim Trainer/Programmverantwortlicher Lernende übernehmen Verantwortung für ihren Lernerfolg und den Weg dorthin
Fixe vordefinierte Ziele, Prozesse und Abläufe Ziele, Prozesse und Abläufe in Abstimmung mit konkreten Aufgaben des Lernenden
Grundlage der Erfolgsmessung sind Umfang und Zufriedenheit der Lernenden Grundlage der Erfolgsmessung sind tatsächlich verbesserte Fähigkeiten
Fokus auf Medien Fokus auf Lern- und Informationssystemen, Incentives, Prozessen und Organisationsdesign

 

Nach traditionellen Trainings, insbesondere wenn die Inhalte lediglich vom Trainer frontal präsentiert werden, vergessen Teilnehmer die Inhalte schnell wieder. Der Grund ist einfach: Das Hirn speichert sie im Kurzzeitgedächtnis. Stellt es fest, dass es die neuen Informationen nicht benötigt, sortiert es sie schnell wieder aus und macht Platz für neue Eindrücke.

Mit Training on-the-job gelingt es Ihnen, dass Ihre Mitarbeiter die Trainingsinhalte nicht im Kurzzeitgedächtnis speichern. Stellen Sie sicher, dass die Teilnehmer die Information in einen für sie relevanten Kontext setzen, so dass das Hirn sie als wichtig erkennt und verknüpft.

Diesen Prozess setzen Sie in 3 Schritten in Gang:

1. Stellen Sie den Soft-Skill-Lernbedarf fest

Voraussetzung dafür, dass die Mitarbeiter die Soft Skills on-the-job anwenden und ihre Fähigkeiten in diesen Bereichen weiterentwickeln ist, dass sie diese Inhalte überhaupt brauchen.

Das klingt trivial, ist aber leider nicht immer der Fall.

Oft nehmen Mitarbeiter an Trainings teil, deren Inhalte sie nicht oder noch nicht anwenden können. Dementsprechend gering sind dann Impact und die Motivation der Mitarbeiter, sich weiter mit den Themen zu beschäftigen und ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Wer keine Präsentationen hält, braucht kein Präsentationstraining. Wenn dieser Mitarbeiter viel telefoniert, ist ihm eher damit geholfen, Sprechtechniken fürs Telefon zu lernen.

2. Simulieren Sie im Training konkrete Situationen aus dem Alltag

Unterstützen Sie die Teilnehmer dabei, die Inhalte aus dem Training in die Praxis umzusetzen. Das gelingt, indem die neuen Handlungsweisen bereits im Training in konkrete Situationen aus dem beruflichen Alltag der Teilnehmer integriert werden.

Das Ziel ist, die Lücke zwischen Theorie und Praxis zu schließen und es den Teilnehmern von Soft-Skill-Trainings zu erleichtern, neue Routinen zu entwickeln – so konkret und spezifisch wie möglich.

Es genügt also für die Teilnehmerin eines Leadership-Seminars nicht, dass sie sich vornimmt, die Qualität ihrer Mitarbeitergespräche zu verbessern. Hilfreich ist, wenn sie sich vornimmt, ihr Verhalten in einer wiederkehrenden Situation zu verändern und das formuliert: „Ich werde in jedem Mitarbeitergespräch eine offene Frage stellen.“

Die regelmäßige Wiederholung des Verhaltens unterstützt die Teilnehmerin dabei, eine Routine zu entwickeln und ihr Handeln langfristig zu verändern.

 

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3. Initiieren und strukturieren Sie den Praxistransfer nach dem Training

Die Personalentwicklung hat umfangreiche Möglichkeiten, die Mitarbeiter beim Praxistransfer nach dem Training zu unterstützen. Geben Sie den Teilnehmerinnen möglichst konkrete Vorschläge und Anregungen, wie sie neues Verhalten nachhaltig in ihren Alltag integrieren.

Der Transfer gelingt am Besten in kleinen Schritten. Es wird nicht gelingen, alle guten Vorsätze auf einmal umzusetzen, das überfordert den Teilnehmer.

Sinnvoller ist ein Verbesserungskreislauf, in dem der Teilnehmer etwas verändert, dazu Feedback erhält und an diesem Puzzleteil arbeitet, bis es passt. Dann geht er zum nächsten über.

Nach einem Präsentationstraining nimmt sich eine Vertriebsmitarbeiterin vielleicht vor, an ihrer Stimme zu arbeiten und langsamer zu sprechen. Dann bittet sie einen Kollegen, während ihrer Kundenpräsentation auf ihre Sprechgeschwindigkeit zu achten und in welchen Situationen sie zu schnell oder undeutlich wird. Hat sie ihre Sprechgeschwindigkeit erfolgreich verändert, geht sie zum nächsten Thema des Trainings über.

In solchen Situationen unterstützt die Personalentwicklung die Mitarbeiter als Lernexperte: 

  • Geben Sie einen Leitfaden für das Gespräch vor
  • Empfehlen Sie den Teilnehmern, wie oft sie üben sollen
  • Fragen Sie die Teilnehmer nach z.B. 4 Wochen, wie Sie die Soft Skills aus dem Training umgesetzt haben

Fazit

Teilnehmer brauchen Zeit und Ausdauer, wenn sie ihr Verhalten dauerhaft verändern möchten. Soft-Skill-Trainings legen den Grundstein für ihren Erfolg. Personalentwickler unterstützen die Teilnehmer beim nachhaltigen Praxistransfer, wenn sie die Inhalte in kleine Schritte herunterbrechen, sie sich leicht mit bereits vorhandenem Verhalten verknüpfen lassen. So setzen sich ihre Mitarbeiter nach und nach ein vollständiges Bild zusammen.

 

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