Was bringen meine Trainings? Das Evaluationsmodell des amerikanischen Wirtschaftswissenschaftlers Donald Kirkpatrick ist für die Personalentwicklung von zentraler Bedeutung, wenn es um die Messung von Trainingserfolg geht.

Auch über 60 Jahre nach seiner Entstehung bildet das Vier-Ebenen-Modell einen hilfreichen Ausgangspunkt für die Evaluation von Lernerfolgen.

Kirkpatrick beschreibt vier Ebenen, auf denen Trainingserfolg gemessen wird. Die erste Evaluation schließt sich direkt ans Training an. Die folgenden Stufen sind zeitlich nachgelagert und haben zum Ziel, den mittel- und langfristigen Effekt von Trainings auf Teilnehmer und Unternehmen zu messen.

Lesen Sie im Folgenden alles über das Vier-Ebenen-Modell, lernen Sie die Grenzen kennen und erfahren Sie, wie Sie es auch für die Bewertung von Soft-Skill-Trainings heranziehen können.

 

Inhalt 

Ebene 1: Zufriedenheit der Teilnehmer

Ebene 2: Wissensabfrage

Ebene 3: Verhaltensänderungen beobachten

Ebene 4: Einfluss auf Organisationen

Nutzen in der Personalentwicklung

Grenzen von Kirkpatrick

Bewertung von Soft-Skill-Trainings

1. Ebene des Kirkpatrick-Modells: Zufriedenheit der Teilnehmer

Was?

Reaktionsebene: Die Personalentwicklung oder Trainer befragen die Teilnehmer, ob sie mit dem Training zufrieden waren.

Wann?

Unmittelbar nach dem Training.

Wie?

Direkte Befragung mit so genannten Happy Sheets. Mögliche Fragen:  

  • Wie zufrieden waren Sie mit dem Training?
  • Können Sie die Inhalte im Alltag einsetzen?
  • Was würde Sie dabei unterstützen, die Trainingsinhalte im Alltag einzusetzen?

Warum?

Die Personalentwicklung holt mit den Fragebögen direktes Feedback über die Zufriedenheit der Teilnehmer mit Trainer und Trainingsinhalten ein. Sollte die Befragung ergeben, dass die Teilnehmer unzufrieden sind, müssen künftige Programme angepasst werden, entweder inhaltlich oder hinsichtlich des Teilnehmerkreises. Denn unzufriedene Teilnehmer werden die Inhalte nicht anwenden, das Training hat dann keinen Effekt.

Die erste Stufe der Trainingsevaluation findet fast immer statt. Sie ist einfach anzuwenden, jedoch auch wenig aussagekräftig. Unmittelbar nach dem Training beurteilen die Teilnehmer eher, ob das Training angenehm und der Trainer sympathisch war. Ein positives Happy Sheet gibt der Personalentwicklung also keine zuverlässige Auskunft darüber, ob die Trainingsinhalte für den Teilnehmer wirklich relevant sind.

 

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2. Ebene des Kirkpatrick-Modells: Wissensabfrage

Was?

Erfolgsebene: Die Personalentwicklung hakt nach, ob die Teilnehmer die Trainingsinhalte inhaltlich verstanden haben.

Wann?

Ca. 1-2 Wochen nach dem Training

Wie?

Die Teilnehmer erhalten einen kurzen Wissenstest. 

Warum?

Voraussetzung für die erfolgreiche Anwendung der Trainingsinhalte ist, dass die Teilnehmer sie zunächst einmal verstanden haben. Deshalb ist ein Wissenstest prinzipiell sinnvoll.

Idealerweise stellt die Personalentwicklung den Teilnehmern sowohl vor als auch nach dem Training Wissensfragen und zieht außerdem eine Kontrollgruppe hinzu, die nicht am Training teilnimmt. Neues Wissen können Sie dann mit hoher Sicherheit auf die Trainingsmaßnahme zurückführen.

Für einige Trainingsinhalte stößt das Modell hier bereits an seine Grenzen, denn die das Verständnis für die Inhalte von Seminaren wie Leadership oder Zeitmanagement lässt sich mit klassischen Wissenstests nicht zuverlässig abfragen. Da die Abfrage aufwendig ist, findet sie seltener statt als die Evaluation der Teilnehmerzufriedenheit.

 

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3. Ebene des Kirkpatrick-Modells: Verhaltensänderungen beobachten

Was?

Verhaltensebene: Die Personalentwicklung überprüft, ob die Trainingsteilnehmer ihr Verhalten mittelfristig verändert haben.

Wann?

1-3 Monate nach dem Training.

Wie?

Befragungen von Teilnehmern sowie Beobachtungen von Mitarbeitern bzw. Führungskräften der Teilnehmer.

Warum?

Erst wenn die Teilnehmer Trainingsinhalte im Alltag einsetzen und ihr Verhalten dauerhaft ändern, war das Training erfolgreich. Für Personalentwickler ist es deshalb wichtig zu wissen, welches Training welche Verhaltensänderung hervorruft. Voraussetzung für jegliche Verhaltensänderung ist allerdings, dass die Mitarbeiter überhaupt die Möglichkeit haben, ihr neues Wissen einzusetzen und die Unternehmenskultur außerdem grundsätzlich offen ist für Veränderungen.

Diese Stufe ist in vielerlei Hinsicht schwierig. Zum einen sind Beobachtungen von Verhaltensänderungen subjektiv, außerdem lässt sich nicht zuverlässig belegen, dass die Veränderung tatsächlich auf das Training zurückzuführen ist.

Problematisch ist außerdem, wenn Mitarbeiter zum Verhalten einer Person befragt werden, da in diesem Moment eine unzulässige Leistungskontrolle stattfindet. Somit liefert diese Ebene Personalentwicklern bestenfalls Anhaltspunkte darüber, ob ein Lerntransfer stattgefunden hat.

4. Ebene des Kirkpatrick-Modells: Einfluss auf Organisationen

Was?

Ergebnisebene: Auf der 4. Ebene rückt der Fokus vom Teilnehmer in Richtung Organisation und es geht darum, den Einfluss von Trainings auf wirtschaftliche Kennzahlen des Unternehmens zu messen.

Wann?

3-6 Monate nach dem Training.

Wie?

Personalentwickler prüfen messbare Zahlen wie Umsätze, Statistiken zu Arbeitsunfällen, Produktionszeiten etc. und stellen sie den Trainings gegenüber, an denen Mitarbeiter in den entsprechenden Abteilungen teilgenommen haben.

Warum?

Ein Unternehmen, das in die Entwicklung und Weiterbildung seiner Mitarbeiter investiert, ist natürlicherweise daran interessiert zu wissen, ob sich die Aufwendungen lohnen. Das Modell nennt diesen letzten Schritt deshalb als den wichtigsten.

Allerdings ist er insbesondere für Soft-Skill-Trainings nicht praxistauglich. Es ist zwar möglich, nach einem Seminar zum Zeitmanagement zu vergleichen, ob Fehlzeiten und Krankentage sinken. Doch es ist schwierig nachzuweisen, dass eine Veränderung dieser Parameter wirklich auf das Training zurückzuführen ist.

Nutzen in der Personalentwicklung

Das Kirkpatrick-Modell ist in der Praxis aufwendig. Grundsätzlich bedeutet die Evaluation von Trainings Aufwand, den Personalentwickler allerdings als Investition verstehen können: Nur wenn sie die Ergebnisse ihrer Trainings messen, können sie Prozesse verbessern, Lernerfolge nachweisen und zeigen, wie die Personalentwicklung dazu beiträgt, dass Mitarbeiter die Unternehmensziele erreichen.

Die vier Stufen des Kirkpatrick-Modells bieten für die Evaluation einen ersten Anhaltspunkt, wobei die Schritte in unterschiedlicher Reihenfolge durchlaufen werden: Bei der Planung stellt sich zunächst die Frage, welchen strategischen Unternehmenszielen das Training dient und welche Ziele die Teilnehmer damit erreichen sollen. Von diesem Ziel bewegt sich die Prozessplanung zurück über die Stufen bis hin zur Trainingsplanung.

Die Evaluation selbst muss später wiederum die Stufen aufwärts verfolgen und erst die Reaktion der Teilnehmer auf das Training messen. Darauf baut die Erfolgsmessung der folgenden Stufen auf.

Grenzen von Kirkpatrick

Donald Kirkpatrick entwickelte sein Modell 1959. Deshalb werden Faktoren vernachlässigt, die für zeitgemäße Erfolgsmessung wichtig wären, wie etwa die langfristige Zufriedenheit und persönliche Weiterentwicklung von Mitarbeitern.

Außerdem sieht es eine Erfolgskontrolle vor — das ist zumindest auf dem deutschen Arbeitsmarkt jedoch nicht zulässig. Grundsätzlich ist es wichtig, dass die Evaluation für die Teilnehmer jederzeit transparent ist und ihre Daten geschützt werden.

Donald Kirkpatrick ging bei der Entwicklung davon aus, dass Trainingserfolg dann gegeben ist, wenn es nach Trainingsprogrammen einen sichtbaren Effekt bei Umsatz oder Kosten gibt.

Auch wenn diese Kennzahlen für Personalentwickler nach wie vor wichtig sind, gibt es doch inzwischen weitere Faktoren, nach denen sie den Erfolg von Trainingsmaßnahmen bewerten können.

Unternehmen legen Wert darauf, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und vorhandene Mitarbeiter an sich zu binden. Der Digitalverband bitkom hat in einer Studie Anfang 2020 herausgestellt, die Organisationen dafür inzwischen weitaus häufiger auf Weiterbildungsmaßnahmen setzen (69%) als beispielsweise auf überdurchschnittliche Gehälter (9%) oder Dienstwagen (12%) und stellt fest:

Persönliche Weiterentwicklung ist der neue Dienstwagen.

Mitarbeiter wiederum sind sich der Notwendigkeit bewusst, sich ständig weiterzubilden und sich auf Veränderungen im Arbeitsmarkt einzustellen. Entsprechend erwarten sie von ihrem Arbeitgeber, dass dieser sie dahingehend fördert.

Diese Faktoren werden bei Kirkpatrick nicht berücksichtigt, was dem Alter des Modells geschuldet ist. Für die Personalentwicklung bedeutet das, dass das Modell ein erster Anhaltspunkt für die Evaluation von Trainings ist. Es reicht aber nicht aus, um den tatsächlichen Erfolg von Trainings zu messen.

Bei diesen Evaluationsmethoden steht der Mitarbeiter im Fokus, dessen persönliche Weiterentwicklung sowohl für ihn selbst als auch für das Unternehmen von zunehmendem Interesse ist.

Bewertung von Soft-Skill-Trainings

Es liegt in der Natur der Sache, dass Lernerfolge von Soft-Skill-Trainings nur schwierig zu ermitteln sind. Bei fachlichen Trainings können Fehlerquoten verglichen oder Wissen abgefragt werden; das ist bei Soft Skills nicht möglich.

Denkbar wäre, dass die Führungskräfte der Teilnehmer befragt werden und einschätzen, ob das Training den gewünschten Effekt auf das Verhalten des Teilnehmers sowie das Unternehmensergebnis hat. Allerdings ist dieser Ansatz kaum damit zu vereinbaren, dass keine Erfolgskontrolle stattfinden soll.

Eine andere Möglichkeit ist es, Vergleichsgruppen zu bilden und einerseits Teilnehmer von Trainings zu befragen, andererseits Mitarbeiter, die keine Trainings besucht haben. Personalentwickler können abfragen oder beobachten, wie diese Teilnehmer sich in der Praxis verhalten und daraus Rückschlüsse auf die Wirkung des Trainings schließen.

Als dritte Option kommt der Vergleich der Testgruppe mit sich selbst in Betracht: Befragen Sie die Teilnehmer einige Zeit vor dem Training und einige Zeit danach zu ihren Fähigkeiten und Verhaltensweisen. Auch daraus lassen sich Rückschlüsse auf die Ergebnisse von Trainings ziehen.

Weitere Messmethoden für Soft-Skill-Trainings finden Sie hier.

 

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Dieser Beitrag erschien erstmals am 10. August 2020 auf unserem Blog und wurde am 1. März 2021 aktualisiert.

 


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