In Krisenzeiten (also beispielsweise jetzt) ist Personalentwicklung für Unternehmen besonders wichtig, denn Fluktuation kann in der Corona-Krise schnell zum Risikofaktor werden – für Mitarbeiter genauso wie für Organisationen.

 

Inhalt 

Mitarbeiterbindung in der Corona-Krise

Personalentwicklung als Kulturfrage

Erfolgreiches Upskilling in 5 Schritten

So halten und fördern Sie Wissen in Ihrem Unternehmen

Personalentwicklung heißt Verantwortung übertragen

 

Warum ist Fluktuation ein Risiko? Wenn Stellenabbau droht, kann sich ein Unternehmen nicht aussuchen, wer bleibt. Es ist fix und größtmöglich gerecht geregelt, wie Stellen abgebaut werden dürfen. Für Unternehmen ist es wichtig, diesen Worst-case vorzubereiten, denn in diesem Fall gibt es drei Kategorien von Mitarbeitern:

  1. Mitarbeiter, die wechseln, bevor sie gewechselt werden. Das sind High-Performer, die gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben und das selbst genau wissen. Diese werden nicht lange auf eine etwaige Kündigung warten, sondern selbst die Initiative ergreifen.
  2. Mitarbeiter, denen das Unternehmen kündigen muss. Damit diese Mitarbeiter eine Chance haben, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, sollten sie im Rahmen der Personalentwicklung bestmöglich gefördert werden.
  3. Mitarbeiter, die der Organisation verbleiben. Das sind die Mitarbeiter, die das Unternehmen durch die Krise führen und aufbauen. Entsprechend essenziell für den Erfolg des Unternehmens ist auch hier die Rolle der Personalentwicklung.

Mit anderen Worten: Es gibt High-Performer und es gibt alle anderen. Wer genau von diesen „allen anderen“ im Unternehmen verbleibt, liegt nicht in Ihrer Hand.

Deshalb ist es erfolgskritisch (und fair), alle Mitarbeiter zu entwickeln

Mitarbeiterbindung in der Corona-Krise

Umso wichtiger, dass Personalentwicklung sich nicht nur auf Top-Performer konzentriert, sondern alle Mitarbeiter anspricht. Tut sie das nicht, besteht die Gefahr, dass am Ende nur die Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben, die eben keine Alternative haben und/oder nicht besonders gefördert wurden.

Schlechte Voraussetzungen, ein Unternehmen heil durch eine Krise zu bringen.

Unternehmen konzentrieren sich nach unserer Erfahrung häufig darauf, wie sie die Stars unter ihren Mitarbeitern, angehende Führungskräfte und andere Experten mit Bezahlung, Verantwortung, Dienstwagen oder anderen Goodies bei Laune und in der Organisation halten können.

In dieser Haltung stecken gleich zwei Denkfehler.

  1. Dienstwagen sind im 21. Jahrhundert nicht mehr das, was Mitarbeiter an einem Unternehmen begeistert.
  2. Organisationen ignorieren das Potenzial, das sich bereits in ihrem Haus befindet.

Zu Punkt 1: Gute Mitarbeiter wissen, dass sie nur dann auf dem Arbeitsmarkt attraktiv bleiben, wenn sie sich weiterentwickeln. In der Konsequenz suchen sie die Möglichkeit, zu wachsen – und keinen Audi A8.

Zu Punkt 2: Gerade in traditionellen Konzernen gibt es häufig eine 2-Klassen-Belegschaft. Die einen werden gefördert, die anderen leisten Dienst nach Vorschrift.

 

Was wäre jedoch, wenn ein CEO über seine Mitarbeiter sagen könnte, dass sie alle so gut sind, dass sie morgen einen neuen Job haben könnten, wenn sie wollten?

Personalentwicklung als Kulturfrage

Es gibt immer Mitarbeiter, die sich entwickeln und etwas bewegen wollen – und die, die das (für den Moment) nicht wollen. Doch ein Blick auf die großen Unternehmensberatungen beweist, dass es möglich ist, dass Mitarbeiter aller Ebenen auf dem Arbeitsmarkt begehrt und gefragt sind.

Die Strategieberatungen McKinsey, Boston Consulting Group, Strategy& etc. schaffen mit ihrer Lernkultur eine hohe Employability. Anfragen von Headhuntern werden als ein Kompliment verstanden, das zeigt, wie gut die Mitarbeiter wirklich sind.

Ein interessantes Gedankenspiel: Was wäre, wenn Sie die Qualität Ihrer Personalentwicklung darin messen würden, wie viele Jobanfragen Ihre Mitarbeiter pro Monat bekommen?

Erfolgreiches Upskilling in 4 Schritten

1. Bestandsaufnahme

Analysieren Sie, wo Ihre Mitarbeiter aktuell stehen. Entspricht ihre Leistung ihrem Potenzial? Suchen Sie die Schnittstelle zwischen den Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter bereits haben und ausbauen können, den Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen benötigt und den Fähigkeiten, die am Markt gesucht werden.

People-Performance-Potential-Model

 2. Pilotprojekt

Personalentwicklung ist wunderbar dafür geeignet, die Wirksamkeit einer Vorgehensweise mit Prototypen zu testen. Logisch: es muss in keine Güter investiert werden.

Stattdessen können Sie eine kleine Gruppe einteilen, in der beispielsweise der Einsatz einer neuen Methode für Arbeits- und Zeitmanagement bei Sachbearbeitern getestet und reflektiert wird. Nach dem Prototypentest können Sie die Methode entweder verwerfen oder weiter ausrollen. Ein Learning haben Sie in jedem Fall. 

Lernbedarf Video

3. Personalentwicklung für alle

Personalentwicklung sollte keine Auszeichnung für besonders fleißige, hartnäckige oder vielversprechende Mitarbeiter sein. Jeder Mitarbeiter sollte entwickelt werden und niedrigschwellig die Möglichkeit dazu haben.

Natürlich heißt das nicht, dass Mitarbeiter so viele Weiterbildungsveranstaltungen buchen sollen, wie es geht. Holen Sie die Manager ins Boot, damit diese mit den Mitarbeitern beratschlagen, wie sie sich entwickeln möchten und was sie dafür brauchen.

Behalten Sie dabei im Hinterkopf: Ein Mitarbeiter, der sich nicht entwickelt, wird auf dem Arbeitsmarkt bald schwer vermittelbar. Und möchten Sie Mitarbeiter haben, die es schwer hätten, sich umzuorientieren?

4. Personal Learning Network

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten selbstbestimmt aktuell zu halten und sich online mit Expertenkollegen aus anderen Unternehmen zu vernetzen. Xing und LinkedIn sind dafür die erste Anlaufstelle. Personal Learning Networks ergänzen Präsenztrainings und e-Learnings und stehen Ihren Mitarbeitern jederzeit mit fachlichem Wissen zum Austausch zur Verfügung. Profitieren Sie mit Ihrem Unternehmen davon!

So halten und fördern Sie Wissen in Ihrem Unternehmen

Für erfolgreiche Mitarbeiterbindung mit Personalentwicklung muss es nicht immer das externe oder Inhouse-Training sein. Ihrer Kreativität sind keine Grenzen gesetzt.

Klassische Job Rotation beispielsweise ermöglicht es dem einzelnen Mitarbeiter, seinen Aufgabenbereich kurzfristig zu erweitern. Ein Mitarbeiter, der im Marketing vielleicht bisher für E-Mails zuständig war, übernimmt dann Aufgaben im Social-Media-Team. Oder ein Mitarbeiter aus der IT-Abteilung unterstützt das Marketingteam bei der Betreuung der Unternehmenswebsite.

Matrixorganisationen haben aufgrund ihrer Komplexität sicher Schwachstellen. Aus Sicht der Personalentwicklung kann ein Vorteil sein, dass funktionale und disziplinarische Führung voneinander getrennt werden. Das bringt zwei Pluspunkte: mehr Mitarbeiter übernehmen Verantwortung als Experten in ihrem Bereich und einzelne Manager werden entlastet.

Die Voraussetzung dafür, dass Erwachsene etwas Neues lernen – für erfolgreiche Personalentwicklung – ist, dass sie es selbst wollen. Was wir nicht lernen wollen, das lernen wir auch nicht. 

Personalentwicklung heißt Verantwortung übertragen

Für erfolgreiche Mitarbeiterbindung ist es daher essenziell, dass die Mitarbeiter Verantwortung übernehmen – geben Sie ihnen den Freiraum dafür. Schaffen Sie eine Führungskultur, die den einzelnen Mitarbeiter wertschätzt und nach seinem Input nicht nur fragt, sondern diesen auch berücksichtigt.

Was Unternehmen gern übersehen: Mitarbeiter sind Personen, die in ihrem Privatleben volle Verantwortung übernehmen und Kinder großziehen, Häuser bauen, Ehrenämter leiten. Unternehmen profitieren, wenn sie diese Menschen auch in ihren beruflichen Rollen Verantwortung übernehmen lassen – und zwar alle. Nicht nur die, die herausragen.

Netflix treibt das Thema Eigenverantwortung auf die Spitze. Bei Netflix kennen Mitarbeiter die Quartalszahlen, wissen, welche Umstrukturierungen geplant sind und haben damit die Informationen, die sie benötigen, um selbstbestimmte Entscheidungen zu treffen. Diese Informationen zu haben, ist sicher nicht nur angenehm („Entfällt meine Abteilung bei der nächsten Restrukturierung oder nicht?“). Aber Netflix fordert damit eigenverantwortliches Verhalten all seiner Mitarbeiter ein.

Was bevorzugen Sie? Mitarbeiter, die passiv Dienst nach Vorschrift leisten, oder Mitarbeiter, die aktiv Verantwortung übernehmen und mit Ihrer Organisation wachsen?

 

Quellen

Bitkom-Studie: Der Dienstwagen hat ausgedient

Buchtipp: No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention

 

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