Unternehmenskultur ist mehr als Berater-Bullshit-Bingo, und auch mehr als schön gerahmte Verhaltens-Manifeste, die im Foyer eines Unternehmens hängen und dort zum Inventar gehören, ohne dass irgendjemand sie überhaupt noch wahrnimmt.

Jedes Unternehmen hat eine Kultur

Oft genug klaffen jedoch Vision und Wirklichkeit weit auseinander. Man wurschtelt vor sich hin und akzeptiert fehlende Wertschätzung, eine gnadenlose Fehlerkultur oder intransparente Kommunikation.

Schlimmstenfalls sind langjährige Mitarbeiter müde und resigniert von zu vielen schicken Change-Programmen, die „mehr Agilität“, „mehr VUKA“ oder „mehr Entrepreneurship“ ankündigen.

Einigen Unternehmen jedoch gelingt es, ihre Kultur immer wieder zu überarbeiten und zu reflektieren.

Was machen diese Unternehmen anders? Wie gelingt nachhaltiger Kulturwandel?

 

Was ist die Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur beschreibt die Werte, Merkmale und Verhaltensweisen einer Organisation. Sie zeigt sich darin, wie die Mitarbeiter einer Organisation miteinander umgehen, welche Werte sie vertreten und welche Entscheidungen sie treffen.

Die Kultur eines Unternehmens kann ausdrücklich und bewusst gepflegt werden, oder sie ergibt sich aus den Entscheidungen, die in der Vergangenheit getroffen wurden. Es ist eine besondere Herausforderung für Führungskräfte, die Unternehmenskultur zu verändern.

Legen Sie das Fundament: 5 Bausteine für Ihren Kulturwandel

Engagierte Mitarbeiter

Unternehmenskultur ist etwas, das zwar top-down gelebt werden muss, aber nicht top-down verordnet werden kann. Bedeutet: Die Mitarbeiter müssen die neuen Werte gemeinsam mit der Führungsetage erarbeiten. Es ist sicher in den wenigsten Fällen realistisch, dass alle Mitarbeiter in World Cafés oder Brainstorm-Sessions stundenlang beraten, welche Werte die Organisation künftig leben möchte. Es lohnt sich jedoch, zumindest einen repräsentativen Teil der Belegschaft in die Ausarbeitung des Kulturwandels einzubeziehen. Diese Mitarbeiter bringen Vorschläge und Bedenken vor und erhöhen so die Akzeptanz bei den anderen Mitarbeitern und reduzieren etwaige Widerstände.

Authentizität und Glaubwürdigkeit

Steht das Ziel des Kulturwandels einmal fest, kommt es wesentlich darauf an, dass Vorstand und mittleres Management diesen Wandel täglich leben. Sie haben eine Vorbildfunktion für die Mitarbeiter und tragen die – möglicherweise neuen – Werte ins Unternehmen. Damit gewinnt das Vorhaben Kulturwandel Glaubwürdigkeit und die Mitarbeiter erhalten die nötige Freiheit und Unterstützung, ihre Ziele umzusetzen.

Erreichbare Ziele

Letzteres ist ein weiterer entscheidender Erfolgsfaktor für den Kulturwandel: Ziele sollen ambitioniert, aber erreichbar sein. Wenn ein Unternehmen sich beispielsweise Nachhaltigkeit als Wert vornimmt, seine Einkäufer aber nach wie vor nur an Kosten gemessen werden, ist es unmöglich für sie, dieses Ziel zu erfüllen. Das frustriert und ein Scheitern des Wandels ist an dieser Stelle eingepreist.

Persönlicher Nutzen

Anders sieht es aus, wenn der Mitarbeiter nicht nur die Freiheit hat, der Vision entsprechend zu handeln, sondern auch einen eigenen Nutzen in dieser sieht. Wecken Sie die intrinsische Motivation jedes einzelnen. Was bringt der Kulturwandel dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin ganz persönlich? Holen Sie die Kollegen ins Boot, und sie werden gern mitziehen. Authentizität vorausgesetzt: Das Unternehmen darf das Vertrauen der Mitarbeiter keinesfalls enttäuschen.

Geduld und Vertrauen

Der Kulturwandel verlangt auch einen gewissen Vertrauensvorschuss seitens des Unternehmens. Kulturwandel braucht Zeit. Eine über Jahre gewachsene Firmenkultur verändert sich nicht in zwei Wochen. Vertrauen Sie auf die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter.

Tipps für Ihren langfristigen Erfolg

  • Planen Sie einen Kickoff mit allen Mitarbeitern. Dieser ist der Startpunkt den erfolgreichen Kulturwandel, bei dem der Vorstand das gesamte Unternehmen über Ziele und Vision informiert.
  • Der Kickoff darf keine Eintagsfliege sein: stellen Sie sicher, dass in der Folge in den Abteilungen konkrete und positive Veränderungen stattfinden.
  • Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter Methoden und Werkzeuge erhalten, mit denen sie den Kulturwandel im Alltag umsetzen können. Dazu gehören bzw. konkrete Ziele für den einzelnen Mitarbeiter, kontinuierliches Trainieren neuer Verhaltensweisen, etwaig notwendige Ausstattung der Arbeitsplätze etc.
  • Führen Sie Buch: Welche Themen setzen Führungskräfte und Mitarbeiter gut um? Was gelingt weniger gut? Warum? Messen Sie den Erfolg und informieren Sie die Belegschaft über Fortschritte.
  • Schaffen Sie Zugzwang: Betreuen Sie die Transformation durch ein internes Führungskräftegremium oder externe Berater. So nimmt sich die Organisation selbst in die Pflicht, den Kulturwandel nicht nur zu planen und anzustoßen, sondern auch tatsächlich in die Tat umzusetzen.

 

Bleiben Sie an Ihren Lernzielen dran und unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, Trainingsinhalte im Alltag einzusetzen:

 

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