Wer in seinem Bereich die Weltspitze erobern möchte, muss gezielt daran arbeiten besser zu werden. Was dem Olympiasieger sein tägliches Training, ist den Unternehmen ihre Personalentwicklung. Sie bereitet die Mitarbeiter systematisch darauf vor, Unternehmensziele zu erreichen.

Erfahren Sie hier

🧐 warum Unternehmen ohne Personalentwicklung stets in der 2. Liga spielen,

✋  wie Sie das in Ihrer Organisation verhindern,

🏅 und stattdessen meisterliche Personalentwicklung gestalten.

 

Inhalt 

Was ist Personalentwicklung?

Warum ist Personalentwicklung für Unternehmen so wichtig?

Ziele der Personalentwicklung

Größte Herausforderungen für Personalentwickler

5 Schlüsselfaktoren für erfolgreiche Personalentwicklung

Modelle der Personalentwicklung

Aufgabenfelder in der Personalentwicklung

Werkzeuge der Personalentwicklung

Erfolgsmessung in der Personalentwicklung

Ressourcen für Ihre Personalentwicklung

Was ist Personalentwicklung? 

Personalentwicklung befähigt Mitarbeiter dazu, die Unternehmensziele zu erreichen. Sie wird häufig auf „Trainings“ oder „Seminare“ reduziert, doch damit übersehen Unternehmen das eigentliche Potenzial von Personalentwicklung. 

 

Personalentwicklung beinhaltet alle Angebote und Prozesse der betrieblichen Weiterbildung sowie die Lernkultur, in der sich die Mitarbeiter in einem Unternehmen weiterentwickeln.

Insbesondere gehören dazu (virtuelle) Präsenztrainings, e-Learning-Programme sowie Aktivitäten rund um Employer Branding und Talent Management.

Warum ist Personalentwicklung für Unternehmen so wichtig?

Nur ein Unternehmen, das sich weiterentwickelt und das sich neuen Marktgegebenheiten anpasst, wird langfristig überleben. Wer nicht nur überleben, sondern selbst Trends setzen will, der muss sich erst recht weiterentwickeln. Das formulierte auch die Boston Consulting Group in einer Studie vom Sommer 2020:

„Die Lernkultur eines Unternehmens entscheidet über seine Anpassungsfähigkeit und letztendlich über seine Überlebenschancen. Wenn Ihr Unternehmen nicht lernt, wächst es nicht — und kämpft wahrscheinlich um Überleben.“

Klar ist dabei: Es entwickeln sich nicht „Unternehmen“ weiter, sondern Mitarbeiter im Unternehmen.

Wer innovative Mitarbeiter haben möchte, muss dafür etwas tun: Personal entwickeln.

Wie beim Basketball: Es genügt nicht, der Konkurrenz den besten Spieler abzuluchsen. Wenn dieser Spieler dann im eigenen Verein auf der Ersatzbank verkümmert, wird er sich nicht mehr verbessern. Und er allein kann auch keine ganze Mannschaft zur Deutschen Meisterschaft führen, wenn alle anderen damit zufrieden sind, zum Zeitvertreib ein wenig zu dribbeln.

Für Ihre Personalentwicklung bedeutet das, dass Sie alle Mitarbeiter entwickeln wollen, um das Gesamtergebnis des Unternehmens zu verbessern. Mit Personalentwicklung verhindern Sie, dass die Mitarbeiter nur Dienst nach Vorschrift machen und fördern stattdessen Innovation. So ist Personalentwicklung fester Bestandteil der Wertschöpfungskette im Unternehmen.

Es ist schön und einfach zu glauben, dass Sportler wie Michael Jordan oder Dirk Nowitzki einfach mit einem Basketball in der Hand geboren wurden. Wahr ist aber, dass diese Sportler einfach unglaublich viel Zeit und strukturiertes Training in die Perfektion ihrer Kunst gesteckt haben. Deshalb sind sie so erfolgreich.

Genauso funktionieren Organisationen.

Es ist schön und einfach zu glauben, dass erfolgreiche Unternehmen einfach Glück haben oder zur rechten Zeit am rechten Ort waren. Das mag helfen. Aber wirklich erfolgreich sind Unternehmen dann, wenn sie ihre Mitarbeiter fördern.

Personalentwicklung schafft Business Value und sorgt dafür, dass Mitarbeiter gerüstet sind, Unternehmensziele zu erreichen. Darüber hinaus motiviert die eigene Entwicklung Mitarbeiter, wodurch Personalentwicklung indirekt die Kosten senkt, die durch starke Fluktuation in Unternehmen entstehen.

Personalentwicklung schafft eine win-win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Auf dem deutschen Arbeitsmarkt sind Unternehmen darauf angewiesen, ihren Personalbedarf zunächst aus eigenen Ressourcen zu decken – „Spieler auswechseln“ ist gar nicht so einfach, sind diese einmal fest im Unternehmen. Mitarbeiter wiederum haben mit Personalentwicklung die Möglichkeit, sich für verschiedene Positionen im Unternehmen zu qualifizieren, sich zu entwickeln und weiterhin auf dem Arbeitsmarkt attraktiv zu bleiben. Deshalb schaffen Sie mit Personalentwicklung eine Win-win-Situation für Ihre Organisation und Mitarbeiter gleichermaßen.

Welche Ziele hat Personalentwicklung?

Das Ziel von Personalentwicklung ist, durch die Weiterentwicklung von Mitarbeitern Business Value zu schaffen. Es geht nicht darum, mit Seminaren und e-Learnings Mitarbeiter fachlich und methodisch weiterzubilden. Das ist so, als würde man Basketball-Nationalspieler nur in ihrer Disziplin trainieren lassen, ohne sie mental auf eine Weltmeisterschaft vorzubereiten.

Die Maßnahmen, mit denen Personalentwicklung das Ziel Business Value erreicht, müssen spezifisch, klar und definiert sein – es braucht eine Personalentwicklungsstrategie, in der Ziele und der Weg dorthin festgelegt werden.

Größte Herausforderungen für Personalentwickler

Herausforderung #1: Personalentwicklung denkt zu klein.

Personalentwickler sind nicht dafür da, ein möglichst großes Trainingsangebot zu machen, sondern unterstützen Mitarbeiter und Unternehmen dabei, ihre Ziele zu erreichen.

Herausforderung #2: Personalentwicklung verzettelt sich.

Personalentwickler sind nicht das Mädchen für alles. Insbesondere wenn weitere HR-Aufgaben zu ihrem Verantwortungsbereich gehören, ist die Gefahr groß, alles und nichts anzugehen. Darum: Definieren Sie die wichtigsten Erfolgsfaktoren für Personalentwicklung in Ihrer Organisation und streichen Sie alles andere.

Herausforderung #3: Ganzheitliches Lernen.

Ein Basketballspieler muss nicht nur ein Ballkünstler sein, sondern auch Kraft und Ausdauer haben, mental stark sein und seine Ernährung im Griff haben. Ein einmaliges Training bringt weder dem Basketballer noch Ihren Mitarbeitern den gewünschten Mehrwert. Hier spielt, Sie ahnen es schon, die Lernkultur die entscheidende Rolle für den Lernerfolg.

Herausforderung #4: Träge Prozesse.

Wenn Ihre Organisation zu denen gehört, die Ihre Trainings mit allem drum und dran auf Jahre im Voraus planen, dann lohnt sich ein kritischer Blick darauf, wie sinnvoll das ist. Sportler organisieren vielleicht das Trainingslager im nächsten Sommer. An welchen Fähigkeiten genau sie vor Ort feilen, zeigt sich dann kurzfristig.

 

 

Herausforderung #5: Verfehlte Digitalisierung.

Ein Sieg gewinnt noch keine Meisterschaft, und ein LMS macht noch keine Digitalisierung. Fangen Sie hinten an: Was wollen Sie mit Ihrer Digitalisierungsstrategie erreichen? Welche Tools und Prozesse brauchen Sie dafür? Erst dann geht es auf die Suche nach Anbietern und daran, die Personalentwicklung zu digitalisieren.

Die Herausforderungen der Personalentwickler im Detail lesen Sie hier.

5 Schlüsselfaktoren für erfolgreiche Personalentwicklung

Personalentwicklung ist dann erfolgreich, wenn es ihr gelingt, eine Lernkultur und ein Growth Mindset im Unternehmen zu etablieren. Gemeint ist eine Kultur, in der die Mitarbeiter kontinuierlich lernen und nicht nur an drei ausgewählten Weiterbildungstagen im Jahr.

 

Niemand hätte von einem Dirk Nowitzki erwartet, dass er auch nur einen Korb geworfen hätte, hätte er gerade drei Tage im Jahr trainiert.

 

Schlüsselfaktor #1: Kontinuierliches Lernen

Beim kontinuierlichen Lernen kommt es darauf an, dass Ihre Mitarbeiter immer wieder neu gefordert werden. Der Schwede Anders Ericsson hat in seinem Buch „Peak – Die neue Wissenschaft vom Lernen“ erklärt, dass gezieltes Training das ist, was Menschen erfolgreich macht. Wachstum, auch Lernen für den Arbeitsplatz, findet außerhalb der eigenen Komfortzone statt. Jeder kann das an sich selbst ausprobieren.

Angenommen, Sie möchten in einem Jahr an einem Marathon teilnehmen.

Wie werden Sie dieses Ziel erreichen?

  1. Sie gehen jeden Tag eine Stunde joggen
  2. Sie nehmen sich einen Trainingsplan vor, der sie gezielt auf die 42,195 km vorbereitet
  3. Sie fahren die Strecke einmal mit dem Rad ab und versuchen, sie sich einzuprägen

Vermutlich entscheiden Sie sich für den Trainingsplan. Unternehmen wählen für Ihre Mitarbeiter oft die Fahrrad-Variante und wundern sich dann, warum es nicht mit dem Siegertreppchen klappt.

Schlüsselfaktor #2: Selbstbestimmtes Lernen

Erwachsene lernen anders als Kinder. Erwachsene lernen entweder, wenn sie negative Konsequenzen für sich vermeiden wollen oder dann, wenn sie einen eigenen Vorteil für sich erkennen – intrinsisch motiviert sind. In Training Ain’t Telling nennen die Autoren 4 Lernprinzipien für Erwachsene:

Readiness – schon Jugendliche lernen nur widerwillig, was sie nicht interessiert. Bei Erwachsenen funktioniert das erst recht nicht. Readiness heißt, dass der Lernende bereit sein muss, in einem gegebenen Bereich dazuzulernen.

 

 

Experience – Erwachsene haben Erfahrung und möchten in dieser ernst genommen werden. Schließlich sind Ihre Mitarbeiter keine Erstklässler mehr und möchten auch nicht als solche behandelt werden – auch dann nicht, wenn sie mit dem Trainingsthema noch keine Erfahrung haben. Außerdem: Es steigert den Lernerfolg, wenn Trainingsteilnehmer neue Inhalte mit bisherigem Wissen verknüpfen können.

Autonomy – Erwachsene sind es gewohnt, eigene Entscheidungen zu treffen. Das gilt auch für die Lernumgebung. Niemand mag es, wenn eine andere Person plötzlich entscheidet, was wir zu tun haben. Nehmen Sie die Lernenden in die Pflicht, ihre Entwicklung selbst zu gestalten. Wir sind es heute gewohnt, unsere Informationen im Internet selbstbestimmt zu recherchieren. Diese Entwicklung zu selbstbestimmtem Lernen muss die Personalentwicklung dringend aufholen.

Action – Neu gelernte Inhalte bleiben nur dann hängen, wenn die Lernenden sie auch tatsächlich anwenden. Für Weiterbildung heißt das, dass Mitarbeiter nur an Seminaren teilnehmen sollten, für die sie einen konkreten Bedarf haben und dass sie außerdem die Gelegenheit haben müssen, neu Gelerntes unmittelbar in ihrem beruflichen Alltag einzusetzen.

Wie betreffe ich den Lernbedarf meiner Zielgruppe

Modelle der Personalentwicklung 

Personalentwickler sehen sich oft begrenzt von traditionellen Strukturen und als Organisatoren von Trainingsprogrammen. Die Association for Talent Development klassifiziert vier Modelle von Personalentwicklung:

Modell #1: Order Taker.

Personalentwickler stellen formale Lernlösungen zur Verfügung, hauptsächlich Trainingsprogramme, und sind damit reine Dienstleister. Vom Management wird Personalentwicklung in dem Fall als Kostenstelle wahrgenommen, weil keine Evaluation und Verbesserung der Maßnahmen stattfinden. Personalentwickler, die als Auftragnehmer agieren, sind rein operativ tätig.

Modell #2: Learning Enabler.

In diesem Modell ist der Personalentwickler weiterhin operativ mit der Organisation von Trainings beschäftigt, ermittelt aber Lernbedarfe der Mitarbeiter und analysiert, welche Weiterbildungsmaßnahme diesen am besten deckt. Generell richtet Personalentwicklung ihre Aktivitäten in diesem Modell an den Geschäftszielen aus und ist somit strategisch aufgestellt.

Modell #3: Performance Enabler.

Hier konzentriert sich Personalentwicklung ganz darauf, Teams und Einzelpersonen dabei zu unterstützen, besser zu arbeiten und kontinuierliche Verbesserungen zu erzielen. Leistungsbefähiger analysieren Prozesse und Systeme der Organisation und berücksichtigen, dass Lernen vielfach informell stattfindet. Von der Unternehmensleitung wird Personalentwicklung als Leistungsbefähiger weniger als Kostenstelle wahrgenommen und zunehmend als Teil der Wertschöpfung im Unternehmen.

Modell #4: Value Creator.

In diesem Modell setzt Personalentwicklung eigene Ziele, bei denen sie sich an den strategischen Prioritäten des Managements orientiert. Personalentwickler erarbeiten Lösungen, mit denen sie einen messbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Alle Aktivitäten der wertschöpfenden Personalentwicklung zeigen Auswirkungen in Form eines quantifizierten ROI. Damit ist Personalentwicklung ein Profitcenter für das Management, dessen Einnahmen und Wertschöpfung die Ausgaben übersteigen.

Aufgabenfelder der Personalentwicklung

Schlüsselfaktor #1: Lernkultur

Die zentrale Aufgabe der Personalentwicklung im Unternehmen ist es, eine Lernkultur zu entwickeln. Den wenigsten Unternehmen gelingt das. Kein Wunder: Viele Unternehmen fürchten nach wie vor, dass Mitarbeiter die lernen nicht arbeiten. Dabei ist Weiterbildung gerade notwendig, um dauerhaft produktiv zu sein.

Doch nur ein Arbeitsklima mit Fokus auf Lernen ist ein Arbeitsklima, das kritisches Denken fördert – und nur in einer solchen Umgebung sind Innovation und Kreativität möglich.

Schlüsselfaktor #2: Führungskultur

Zentraler Bestandteil einer Lernkultur im Unternehmen ist die Führungskräftekultur. Fangen Sie dabei am sinnvollsten auf dem untersten Hierarchielevel das Führungsverantwortung hat an, denn hier ist der Impact für den einzelnen Mitarbeiter am größten. Unterstützen Sie die Führungskräfte dabei, dass sie ihren Mitarbeitern die richtigen Fragen stellen. Führung bedeutet vor allem, die richtigen Fragen zu stellen.

Zur Führungskultur gehört insbesondere regelmäßiges konstruktives Feedback für die Mitarbeiter. Viele Führungskräfte geben jedoch mehr positives als negatives Feedback, weil sie die Reaktionen der Mitarbeiter scheuen. Doch nur wenn der Mitarbeiter auf seinen eigenen blinden Fleck hingewiesen wird, kann er an diesem arbeiten. Das Ziel ist: Der Mitarbeiter sollte wissen, was er nicht weiß, und wie er diese Wissenslücke aus eigenem Antrieb schließen kann.

 

New call-to-action

Schlüsselfaktor #3: Personalisiertes Lernen

Mit erfolgreicher Personalisierung schneiden Sie Ihre Trainingsprogramme auf den Bedarf jedes einzelnen Teilnehmers zu und steigern so Lernerfolg und Impact des Trainings.

Ein Blick auf den Sport hilft auch hier: Die Spieler einer Basketballmannschaft haben alle dasselbe Ziel – gewinnen. Doch jede Position hat unterschiedliche Schwerpunkte und jeder Spieler muss seine Fähigkeiten verschieden trainieren. Das gilt auch für Ihre Mitarbeiter. Jeder hat verschiedene Bedarfe, Interessen und Stärken und muss entsprechend verschieden trainieren.

 

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Schlüsselfaktor #4: Training on-the-job 

Training on-the-job ist Learning by Doing. Jemand erlernt eine Fähigkeit genau in dem Moment, in dem er sie benötigt und anwenden kann.

Dafür erhält die Person so viel Hintergrundwissen, wie notwendig ist, damit sie die Aufgabe besser als zuvor erledigen kann. Mit der Zeit führt der Mitarbeiter die Tätigkeit immer besser aus, ohne bewusst darüber nachzudenken. Das eigentliche Lernen, also die Veränderung von Gewohnheiten und das dauerhafte Verankern von Wissen, findet immer on-the-job statt. Präsenz- oder virtuelle Trainings geben immer nur – wenn auch wichtige – Impulse.

 

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Schlüsselfaktor #5: Management von externen Anbietern 

Selbermachen oder outsourcen, diese Frage stellen sich auch Personalentwickler. Externe Anbieter liefern beispielsweise Software-Lösungen wie Learning Management Systeme oder Lern-Apps, organisieren und veranstalten Inhouse-Trainings oder externe Weiterbildungsmaßnahmen oder sind externe Coaches für Führungskräfte.

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Werkzeuge der Personalentwicklung

Der Personalentwicklung stehen verschiedene Werkzeuge und Methoden zur Verfügung, mit denen Sie Ihre Aufgaben erfüllen kann.

 

Klassische Präsenztrainings und virtuelle Live-Weiterbildungen

Trainings sind das, was die meisten Mitarbeiter als Personalentwicklung kennen. Betriebliche Weiterbildung beschränkt sich keinesfalls auf Trainingsprogramme, doch sie geben wichtige Impulse und sind eine Gelegenheit zum Networken für die Teilnehmer. In Soft-Skill-Seminaren lernen Teilnehmer Themen wie Führungskultur, Kommunikation und Zeitmanagement. Methodisches und Fachwissen wird in Hard-Skill-Trainings vermittelt.

Job Rotation

Bei einer Job Rotation tauschen zwei Mitarbeiter für einen festgelegten Zeitraum ihre Rollen. Das Ziel ist, den Bereich des anderen selbst zu erfahren und somit nach der Job Rotation besser zusammenarbeiten zu können. Wichtig ist hierbei, dass die Mitarbeiter vorher reflektieren, was sie sich vom Jobtausch versprechen.

Job Enlargement

Job Enlargement bedeutet, dass der Verantwortungsbereich eines Mitarbeiters um neue Themen erweitert wird. Damit das gelingt, ohne den betreffenden Mitarbeiter auszubrennen, müssen seine Ressourcen im ursprünglichen Aufgabenbereich reduziert werden. Das Ziel ist, dass der Mitarbeiter neue Aufgabenfelder kennenlernt und durch Abwechslung motiviert wird.

Job Enrichment

Auch bei Job Enrichment wird das Aufgabenfeld des Mitarbeiters ergänzt. Hier liegt der Fokus jedoch nicht auf Abwechslung, sondern darauf, dass er oder sie höherwertige Aufgaben und mehr Verantwortung übernimmt. Job Enrichment enthält deshalb Aufgaben aus dem eigenen Tätigkeitsbereich.

Trainee-Programme

Trainees sind in der Regel Hochschulabsolventen, die in einem festgelegten Zeitraum verschiedene Stationen im Unternehmen durchlaufen. Ergänzend dazu nehmen sie an klassischen Trainings teil, die sie auf eine künftige Rolle als Fach- oder Führungskraft vorbereiten.

Coaching und Mentoring

Auch Coaching ist ein Instrument zur Ausbildung von Fach- und Führungskräften, allerdings für Mitarbeiter, die diese Rollen bereits innehaben. Coaches helfen den Mitarbeitern als Sparringpartner, die sie durch herausfordernde Phasen ihrer Karriere begleiten.

Kultur- und Transformationsprogramme

Wenn über die gesamte Organisation hinweg neue Werte etabliert und gelebt werden sollen, gibt es häufig Transformationsprogramme. Am populärsten ist derzeit unternehmerisches Denken, Innovation oder eine neue Fehlerkultur zu etablieren.

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Formelle Mitarbeitergespräche (inkl. Zielvereinbarung und Leistungskontrolle)

In formellen Mitarbeitergesprächen beraten Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam die weitere Entwicklung des Mitarbeiters und diskutieren den konkreten Weiterbildungsbedarf. Wichtig ist, dass bei diesem Gespräch der Mitarbeiter, seine Leistung und seine künftige Entwicklung im Fokus stehen. Ein Fragen-Leitfaden hilft, das Gespräch zu strukturieren.

 

Kontinuierliches Feedback

Mitarbeitergespräche finden in der Regel (bestenfalls) einmal im Jahr statt. Umso wichtiger ist es, dass Personalentwicklung kontinuierliches Feedback für Mitarbeiter sicherstellt, so dass Mitarbeiter jederzeit wissen, wo sie stehen, wie ihre Leistung wahrgenommen wird und wo es Verbesserungspotenzial gibt.

Netzwerklernen

Ein Personal Learning Network ist ein informelles Netzwerk aus Personen, mit denen ein Lernender in seinem Umfeld interagiert und von denen er Wissen und Fähigkeiten ableitet und erlernt.

Wichtig dabei ist, dass dieses Netzwerk mit der dedizierten Absicht des Lernens geschaffen wird. Als Personalentwickler können Sie Ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, selbst mit einem Personal Learning Network zu arbeiten.

Digitale Tools

Digitale Tools wie Learning-Management-Systeme, mobile Plattformen und Apps erleichtern den Mitarbeitern, neue Lerninhalte regelmäßig zu wiederholen. Bei Methoden und Fakten helfen Quiz, das Wissen zu wiederholen. Soft Skills hingegen müssen in der Situation geübt und später reflektiert werden. Hier helfen Reminder und Lerntagebücher, das Gelernte wirklich in der Praxis einzusetzen.

Digitale Tools, wie Learning-Management-Systeme, mobile Plattformen und Apps erleichtern den Mitarbeitern, neue Lerninhalte regelmäßig zu wiederholen.

Erfolgsmessung in der Personalentwicklung

Personalentwickler kämpfen ständig um Anerkennung im Unternehmensgefüge, und die Ergebnisse ihrer Aktivitäten gelten traditionell als schwer nachweisbar. Natürlich lassen sich Erfolge von Personalentwicklung nicht so einfach messen wie Punkte beim Basketball. Es braucht nicht nur eine B-Note, sondern gleich eine ganze Matrix an Faktoren, die Sie messen und vergleichen. Doch es ist nicht unmöglich, Trainingserfolge zu zeigen.

Neben dem bewährten Kirkpatrick-Modell stehen verschiedene Methoden zur Verfügung, die mit denen Sie Wissenstand und Weiterbildungsbedarf in Ihrer Organisation ermitteln und nächste Schritte bestimmen können.

 

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Dirk Nowitzki war schon ein guter Basketballspieler, bevor sein späterer Coach Holger Geschwindner auf ihn aufmerksam wurde. Mit zielgerichtetem und kontinuierlichem Training wurde Nowitzki zu einem der erfolgreichsten Basketballer aller Zeiten. Im Unternehmen fällt diese Coaching-Rolle den Personalentwicklern zu. Mit ihrer Unterstützung erreicht ihre Mannschaft das Siegertreppchen. 🏅

 

Weiterführende Quellen aus dem Text:

BCG-Studie zur Bedeutung des Lernens in Unternehmen: Why It’s Time to Bring Learning to the C-Suite

New Business Models for L&D der Association for Talent Development

 

Buchtipps:

Anders Ericsson, Peak: Gezieltes Training macht Menschen erfolgreich

Harold Stolovich, Telling Ain’t Training

Thomas Pletzinger, The Great Nowitzki: Das außergewöhnliche Leben des großen deutschen Sportlers