Knapp 50 Kilo wog eine Brockhaus Enzyklopädie von A bis Z in 24 Bänden.

Wer so etwas besaß, machte sich bei einem Umzug wenig Freunde. Hinzu kam das Gewicht von Duden und Langenscheidt. Vor Wikipedia gab es allerdings wenig Alternativen zu gedruckten Lexika, wenn man in den eigenen vier Wänden einmal etwas nachschlagen wollte. 

Inzwischen ist es 20 Jahre her, dass Wikipedia gegründet wurde. Dicke Wälzer haben das Feld geräumt zugunsten von Alexa und Siri, das mit dem Nachschlagen ist jetzt viel einfacher.

Wir lernen heute ganz anders als vor 20 Jahren.

Ob uns gerade brennend interessiert, was eigentlich die Hauptstadt von Honduras ist (Tegucigalpa) oder wir uns über eine neue Führungsmethode informieren, alles ist schnell verfügbar.

Und oft genauso schnell wieder vergessen.

Damit Trainings im Corporate Learning länger halten als eine Packung Schokokekse im everskill-Büro, sind Personalentwickler gefragt.

 

5 Trends für die Personalentwicklung der Zukunft

Errungenschaften der Neurowissenschaft

Allgegenwärtige Individualisierung

Digitale Transformation

Big Data

Führung und die Rolle der Personalentwicklung
 

Es ist Zeit, dass die Personalentwicklung das Unmögliche möglich macht: Trainings mit Impact in einer Welt, in der die durchschnittliche Aufmerksamkeitsspanne keine 8 Sekunden mehr beträgt.

Schon vor der Corona-Krise waren CEOs davon überzeugt, dass ihre Unternehmen kontinuierlich lernen müssen, um in der Weltspitze ihrer jeweiligen Branche mithalten zu können. Nun kommt die Pandemie dazu und hat den Schwelbrand Digitalisierung in ein Lauffeuer verwandelt, das sich gerade in der Personalentwicklung rasant verbreitet. Viele Monate ohne Präsenztrainings haben die Branche zum Umdenken gezwungen.

Die Unternehmensberatung Mercer hat deshalb mehrere Trends ausgemacht, die L&D in diesem Jahrzehnt prägen. Sie haben einen gemeinsamen Nenner:

Innovative Personalentwickler profitieren.

1. Errungenschaften der Neurowissenschaft

Es heißt, dass das Weltall besser erforscht sei als unser Hirn. Was wir sicher wissen: Evolution braucht Zeit, und für unser Gehirn sind die Mammuts noch immer quicklebendig. Deshalb ist es ein Sparfuchs. Was nicht überlebenswichtig ist, sortiert das Hirn gleich wieder aus und schafft Platz für wichtigere Informationen.

Warum ist das für Personalentwickler wichtig?

Je mehr wir darüber wissen, wie wir lernen, desto besser können Personalentwickler ihr Training darauf abstimmen.

Teilnehmer von Trainingsveranstaltungen speichern das neue Wissen im Kurzzeitgedächtnis. Wenn es nicht gebraucht wird, fliegt es dort schneller wieder raus als ein Satellit, der in den Weltraum geschossen wird. Nur wenn das Hirn eine Information als relevant genug erachtet, räumt es ihr kostbare Kapazitäten ein und schiebt sie ins Langzeitgedächtnis.

Die Forschung hat ergeben, dass 80% dessen, was im Kurzzeitgedächtnis gespeichert ist, in dem Moment verloren geht, in dem man seine Umgebung verändert, also beispielsweise ein anderes Zimmer betritt. Der „Doorway-Effekt“ bedeutet für Personalentwickler, dass die Trainingsumgebung so nah wie möglich an der beruflichen Realität sein muss. Dann gelingt es Teilnehmern, nach dem Training mit den Lerninhalten zu arbeiten.

2. Allgegenwärtige Individualisierung

Die Neurowissenschaft hat immer wieder nachgewiesen, dass jedes Hirn anders arbeitet und jeder anders lernt. Der einzelne Kopf wiederum denkt simpel und ist bestrebt, Komplexität zu reduzieren. Mit anderen Worten: Wir neigen dazu, Menschen in Schubladen zu stecken: Baby Boomer, Generation X, Y, Z, Millennial... Dahinter steckt keine Bosheit, sondern Faulheit – oder reine Ökonomie.

Vor welche Herausforderung stellt das die Personalentwicklung?

Im Kontext der Personalentwicklung führt diese Pauschalisierung aber nicht zum Ziel. Das ist heute noch viel entscheidender als vor 30 Jahren, als die Baby Boomer fleißig an ihren Karrieren feilten.

Der Grund? Baby Boomer kannten es nicht anders, als one-size-fits-all-Lösungen angeboten zu bekommen. Wer in den 1970ern aufgewachsen ist, kannte drei Programme im Fernsehen. Die Mitarbeiter, die heute an Trainings teilnehmen, haben ständig Zugriff auf exakt das Unterhaltungsprogramm, das ihnen gerade in den Sinn kommt. Wir sind es gewohnt, jederzeit ein Angebot nach unseren ganz persönlichen Bedürfnissen angeboten zu bekommen.

Die Personalentwicklung muss dieser allgemeinen Individualisierung Rechnung tragen, indem sie Trainingsinhalte personalisiert. Damit sind keine Extrawürste gemeint. Aber jeder Teilnehmer muss in der Lage sein, den Mehrwert zu erkennen, den ein konkretes Training ihm oder ihr persönlich bringt.

 

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3. Digitale Transformation

Befindet sich in Ihrer Signatur noch eine Faxnummer? Wissen Sie diese auch auswendig? Die digitale Transformation hat Faxmaschinen praktisch obsolet gemacht und die private Kommunikation ist in den letzten Jahren sowieso komplett auf den Kopf gestellt worden.

Was hat das mit Corporate Learning zu tun?

Wenn sich unsere Arbeitsmittel und die Wege unserer Kommunikation verändern, müssen die Mittel in der betrieblichen Weiterbildung notwendigerweise nachziehen. Vom LMS über digitale Ergänzung über spielerische Wiederholung – Sie haben die Wahl. Damit werden Präsenztrainings nicht obsolet, sondern um neue Formate bereichert, damit der Impact eines Trainings steigt.

Das passende Buzzword dazu heißt Microlearning.

Microlearning bedeutet, dass Mitarbeiter Wissen in Häppchen serviert bekommen – vom ganz neuen Inhalt bis hin zu Wiederholungen aus Präsenztrainings. Möglich macht das die digitale Transformation, denn auf digitalem Wege können Personalentwickler Training on-the-job unkompliziert auf den einzelnen Mitarbeiter anpassen. So kann jeder und jede dann lernen, wann sie es benötigt. Organisationen, die digitale Lerntechniken für alle Mitarbeiter vereinfachen und annehmen, erweitern die Möglichkeit, das Wissen aller als Teil des regelmäßigen Lernens zu nutzen.

4. Big Data

Auch Big Data ist ein gern bemühter Trendbegriff, der für die meisten nach Datenklau und Edward Snowden klingt. Die gezielte Auswertung von Daten kann jedoch das Leben leichter machen. Ist Ihnen aufgefallen, dass während der Corona-Krise häufiger mal die Wettervorhersage nicht eingetreten ist? Meteorologen arbeiten üblicherweise mit Informationen von Flugzeugen, die den Atlantik überqueren. Diese Daten fehlten ihnen im Frühjahr und Sommer 2020.

Was bringt Big Data der Personalentwicklung?

Nun geht es Personalentwicklern nicht ums Wetter, sondern um Mitarbeiter, und damit um sensible personenbezogene Daten. Wenn Organisationen diese aggregieren, eröffnet das ihnen und den Mitarbeitern neue Möglichkeiten.

Denn je besser Sie als Personalentwickler verstehen und messen, welche Trainingsprogramme den größten Impact auf Ihre Mitarbeiter haben, desto gezielter können Sie auf deren Bedürfnisse eingehen. Training Analytics bringt für Personalentwickler endlich Licht ins Dunkel: wo früher Happy Sheets eher schlecht als recht die Zufriedenheit mit einer Veranstaltung abgefragt haben, können Sie nun den Trainingserfolg nachverfolgen und auf die Ergebnisse reagieren.

 

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5. Führung und die Rolle der Personalentwicklung

Die besten Konzepte der Personalentwicklung laufen ins Leere, wenn die Führungsetage nicht mitzieht. Die Transformation im Bereich Lernen und Entwicklung ist nicht nur eine Aufgabe der HR-Abteilung. Auch der CEO und das Management spielen eine entscheidende Rolle. Wenn Personalentwickler in ihren Entscheidungen freie Hand hätten, wäre die Entwicklung vermutlich schon wesentlich weiter vorangeschritten.

Welche Hebel haben Personalentwickler?

Es zeigt sich, dass bei Unternehmen, die eine erfolgreiche Lernkultur etablieren wollen, die Führungsebene viel intensiver eingebunden wird. Nur wenn diese Ihre Digitalisierungsoffensive fördert und unterstützt, haben Sie eine Chance auf Erfolg. Sonst werden Sie in kürzester Zeit zum Don Quijote Ihrer Organisation.

Ein kurzer Blick auf die Zahlen: Eine Mercer-Studie hat 2016 ergeben, dass Personalabteilungen über 60% des Weiterbildungsbudgets verfügen, jedoch nur 4% der HRler sich selbst als strategisch relevant ansehen. Doch es ist klar, dass die Mitarbeiter der größte Wertschöpfungsfaktor eines Unternehmens sind.

Wie geht es weiter?

Das Wissen um die Bedeutung der Mitarbeiter stärkt Ihre Position. Gewinnen Sie aus dieser heraus das Vertrauen der Führungskräfte, des Managements und schließlich des CEOs.

Zeigen Sie den Entscheidern auf, welche Möglichkeiten gezielte Personalentwicklung dem Unternehmen öffnet und schlagen Sie konkrete Schritte für die Umsetzung vor.

 

Bleiben Sie an Ihren Lernzielen dran und unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, Trainingsinhalte im Alltag einzusetzen:

 

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