Corporate Learning ist heute ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen geworden. Das hat eine Studie der Boston Consulting Group kürzlich ergeben.

Eine logische Folge der Digitalisierung: Je mehr Informationen es gibt und je schneller sich diese entwickeln, desto schneller müssen auch die Mitarbeiter mit ihnen arbeiten. Waren früher Preis und Qualität von Produkten und Dienstleistungen ausschlaggebend für den Erfolgskurs des Unternehmens, ist es heute die Lernkultur. Sie bestimmt die Anpassungs- und Innovationsfähigkeit eines Unternehmens.

Studie: Learning Analytics ist Top-Thema für L&D-Professionals

Damit wird die Personalentwicklung zur tragenden Säule für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Es wäre riskant, die Weiterbildung der Mitarbeiter dem Zufall zu überlassen und darauf zu hoffen, dass sie sich aus eigener Motivation und in den Bereichen weiterbilden, die auch das Unternehmen voranbringen.

Nur wenig besser ist es allerdings, die Weiterbildung professionell zu organisieren und dann nicht zu beobachten und zu messen, welchen Impact Lernmaßnahmen wie Trainings haben.

Personalentwickler kennen die Bedeutung von Learning Analytics, wie aus dem Global Sentiment Survey 2019 hervorgeht. Die befragten 1953 L&D-Professionals nennen darin Learning Analytics als eines der drei Top-Themen in ihrem Berufsfeld nach Personalisierung und Künstlicher Intelligenz. Dennoch tun sich Personalentwickler schwer damit, ihren Beitrag zu den Unternehmenszielen quantifizierbar nachzuweisen.

Stellen Sie Ihre Mitarbeiter in den Fokus der Erfolgsmessung

So einfach lässt sich Trainingserfolg eben nicht messen. Umsatzzahlen geben keine Auskunft darüber, ob das Programm zum Zeitmanagement für die mittlere Führungsebene erfolgreich war. Trotzdem kann auch die Personalentwicklung nur verbessern, was sie misst.

Ein Dilemma?

Nicht unbedingt. Umsatzzahlen sind im 21. Jahrhundert nicht mehr der einzig entscheidende Erfolgsfaktor für Unternehmen. Es geht auch darum, dass die Mitarbeiter zufrieden sind. Zufriedene Mitarbeiter werden seltener krank und bleiben ihrem Arbeitgeber treu. Unternehmen haben großen Anteil und ein genuines Interesse an der Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter, bedeutet zufriedene Mitarbeiter doch gleichzeitig Unternehmenserfolg.

Das Problem dabei: Zufriedenheitswerte sind nicht so eindeutig wie Umsatzzahlen.

Sammeln Sie Erfahrungswerte für Ihr Unternehmen

Trotzdem gibt es Kennzahlen, die Ihnen als Personalentwickler helfen, Trainings miteinander zu vergleichen und zu verbessern. Sie wollen wissen, ob das Seminar zur Stressbewältigung erfolgreich war? Fragen Sie die Teilnehmer.

Aber nicht direkt nach dem Training.

Da sind erfahrungsgemäß alle begeistert (und Sie wissen dann nicht, ob das Lob dem Trainer, den Häppchen oder dem hilfreichen Inhalt gilt). Fragen Sie nach einigen Wochen.

Was wenden die Teilnehmer an? Warum? Warum nicht?

Gerade auf den ersten Blick frustrierende Ergebnisse helfen weiter. Sollte sich herausstellen, dass das Programm nicht den gewünschten Effekt hat, ist Veränderung dringend notwendig. Ob das bei Ihnen der Fall ist, können Sie jedoch nur herausfinden, wenn Sie den Impact der Trainings messen.

Entscheiden Sie, was wirklich wichtig ist

Die richtigen Kennzahlen für Ihr Unternehmen ermitteln Sie sicher nicht in wenigen Tagen. Hier kommt Ihre Erfahrung ins Spiel. Diese hilft Ihnen zu entscheiden, welche Training Benchmarks genau für Ihr Unternehmen wichtig sind. Wenn Sie etwa Ihr Führungskräfteprogramm mit denen anderer Unternehmen vergleichen wollen, ermitteln Sie verbreitete Kennzahlen und vergleichen Sie diese mit den Werten anderer Unternehmen Ihrer Industrie. Digitale Tools erlauben anonymisierte Vergleiche, die Ihnen hilfreiche Einblicke geben.

Entscheidend ist nicht, dass Sie ein perfektes Trainings-Dashboard entwickeln. Fangen Sie an, Faktoren zu definieren, die Ihren Trainingserfolg messen und entwickeln Sie sich dann Schritt für Schritt weiter.

Das Kirkpatrick-Modell als Basis für die Messung

Blickt man auf Umsatz und Kosten eines Trainings, wird in den meisten Fällen das „Four Level Training Evaluation“-Modell von Donald Kirkpatrick herangezogen. Mit diesem Modell evaluieren Personalentwickler Trainings in vier Stufen:

  1. Zufriedenheit der Lernenden mit dem Training,
  2. Lerneffekt im Zuge des Trainings,
  3. Verhaltensänderung nach dem Training und
  4. Ergebnisse des Trainings für das Unternehmen.

In der Praxis birgt diese Herangehensweise jedoch verschiedene Probleme:

  • Das Modell ist von 1959. Die Arbeitswelt hat sich seitdem weitergedreht. Wer würde unter den Arbeitsbedingungen von 1959 arbeiten wollen? Das Modell ist nach wie vor eine Basis für Trainingsevaluation – es reicht aber bei weitem nicht mehr aus.
  • Das Kirkpatrick-Modell fokussiert sich ausschließlich darauf, den Impact von Trainings in Umsatz und Kosten zu messen. Dieser Ansatz ist für moderne Unternehmen zu eindimensional. Für immer mehr Unternehmen sind neben ökonomischen Aspekten auch ökologische und soziale Ziele wichtig.
  • Wir kennen keinen Personalentwickler, der das Modell konsequent anwendet. Das ist nicht weiter verwunderlich, da Kirkpatrick in seinem Modell individuelle Leistungskontrolle vorsieht, was im deutschen Unternehmenskontext sehr problematisch ist.

Zufriedene Mitarbeiter steigern den Unternehmenserfolg

Zeitgemäße Messung des Trainingserfolgs stellt die Mitarbeiter in den Fokus. Noch bevor ein Training überhaupt stattfindet sollten Personalentwickler sich fragen:

Was müssen unsere Mitarbeiter können und wissen, damit unser Unternehmen weiterhin erfolgreich ist? Was sind unsere Unternehmensziele?

Betrachten Sie die Antworten auf diese Fragen als Leuchttürme, die der Personalentwicklung den Weg weisen. Die genaue Gestaltung ist dann Ihrer Expertise überlassen. Gleichen Sie diese Maßnahmen mit den persönlichen Entwicklungszielen der Mitarbeiter ab. Denn wenn Ihre Mitarbeiter merken, dass sie ihre Fähigkeiten verbessern und sich weiterentwickeln, profitiert davon auch ihre Leistung. Das wird sich im Unternehmenserfolg bemerkbar machen.

Deshalb ist es wichtig, einen Zusammenhang zwischen Trainingsmaßnahmen und Unternehmenszielen herzustellen und messbare Erfahrungswerte zu gewinnen, mit denen Sie als Personalentwickler Ihren persönlichen Erfolg und Ihren Beitrag zu den Unternehmenszielen nachweisen.

 

 

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