Was sollen meine Teilnehmer wirklich lernen?

Um diese Frage beantworten zu können ist es wichtig zu verstehen, was der Lernbedarf der Zielgruppe ist. Aber was bedeutet Lernbedarf eigentlich? Im ersten Clip sprechen Dr. Daniel Schmelzer und Tobias Stetter darüber, dass die Kunst für TrainingsarchitektInnen darin besteht, Buzzwords vom tatsächlichen Lernbedarf der Organisation zu trennen. Die Themen im Interview:

  •  Lernbedarf der Gruppe identifizieren
  •  Früh einen Prototypen bauen

Interview:

Tobi: Daniel, ich habe letzte Woche mit einer Personalentwicklerin gesprochen, die ein großes Führungskräfteprogramm verantwortet. Sie hat mich gefragt, wie sie herausfinden kann, ob sie den Lernbedarf ihrer Zielgruppe trifft. Warum ist das Thema so wichtig?

Daniel: Buzzwords wie VUKA, Transformational Leadership oder Working Out Loud machen es Personalentwicklern aktuell schwer, die richtigen Inhalte zu finden. Beim Trainingsdesign muss daher darauf geachtet werden, den Trends nicht blind zu folgen, sondern herauszufinden, welche Themen für die Organisation wichtig sind. Und hier kommt der Lernbedarf ins Spiel. Man muss verstehen, was die Trainingsteilnehmer wirklich brauchen.

Tobi: Was sind die Schritte, um den Lernbedarf zu identifizieren und zu treffen?

Daniel: Der erste Schritt den Lernbedarf zu treffen ist, ihn zu verstehen. Trainingsarchitekten müssen daher herausfinden, welche Resultate sie in ihrer Organisation oder in ihrem Team erzielen wollen. Es gilt also zu wissen, welches Verhalten geändert werden soll.

Tobi: Was mache ich dann, wenn ich weiß, was das Ziel meines Trainings sein soll?

Daniel: Wenn ich den Bedarf verstanden habe, ist es wichtig im zweiten Schritt einen Prototyp zu bauen. Damit können Personalentwickler herausfinden, ob sie die gewünschten Resultate mit einem Training erzielen.

Tobi: Wie kann ich jetzt die Frage der Personalentwicklerin zusammengefasst beantworten?

Daniel: Starte damit zu verstehen, was das Resultat oder das Verhalten ist, das erzielt werden soll. Erstelle danach einen Prototyp, um zu testen, ob die Trainingsmaßnahme die gewünschten Resultate oder das gewünschte Verhalten erzielt.

 

Wie identifiziere ich den Lernbedarf der Zielgruppe?

Warum besuchen Teilnehmer Trainings, die ihnen nicht weiterhelfen? Um ein Training zu gestalten, das optimal auf die Zielgruppe zugeschnitten ist, müssen Trainingsarchitekten wissen, was der Lernbedarf ist. Das folgende Interview zeigt:

  •  Unterscheidet zwischen Lernwunsch und Lernbedarf
  •  Findet heraus, welche Resultate Ihre Orgnisation benötigt
  •  Lernbedarf = was Ihre Zielgruppe heute benötigt um die Resultate ihrer Position zu erreichen

Interview:

Tobi: Was ist die Herausforderung dabei, den Lernbedarf der Teilnehmer zu treffen?

Daniel: Im Kern liegt die Schwierigkeit darin, den Wunsch von dem Bedürfnis eines Trainingsteilnehmers zu unterscheiden. Anstatt „Was willst du lernen?“, sollte man sie fragen, wo ihre Herausforderungen liegen. Das hilft dabei zu verstehen, wie sie ihre Resultate erreichen können.

Tobi: Kannst du das an einem Beispiel konkreter machen?

Daniel: Nehmen wir das Beispiel eines jungen aufstrebenden Talentes in einem Führungskräftetraining. Der Wunsch dieses Talentes ist es zu lernen, wie man inspirierend führt. Um allerdings eine Führungsposition zu kommen, in der sie diese Fähigkeiten benötigt, braucht sie wahrscheinlich noch 3-4 Jahre. Zu dem Zeitpunkt ist es also noch nicht wichtig zu wissen, wie man transformational führt oder wie man 100 Menschen begeistern kann. Vielmehr sollte die Person Dinge, wie Managementfähigkeit, Projektleitung oder Arbeitsmethodik, wie Analytik lernen.

Tobi: Wie unterscheidest du dann zwischen der Frage was willst du lernen und dem Bedarf im Arbeitsalltag?

Daniel: Die Frage „Was willst du lernen“ ist die einfachere Frage. Den tatsächlichen Bedarf herauszufinden ist die komplexere Frage. Dabei sollte der Personalentwickler die notwendigen Verhaltensweisen gemeinsam mit den Mitarbeitern analysieren. Diese sollten zur Erreichung ihrer persönlichen Ziele in ihrer derzeitigen Rolle beitragen.

Tobi: Wie kann ich also, zusammengefasst, den Lernbedarf identifizieren?

Daniel:  Frage deine Mitarbeiter oder Teilnehmer nicht danach, was sie sich wünschem. Verstehe stattdessen, was sie tatsächlich benötigen, um die Resultate ihrer aktuellen Position zu erfüllen. Entscheide danach, welche Verhaltensweisen dafür vermittelt werden müssen.

 

Welche Rollen spielen Verhaltensweisen und Resultate?

Wir sprechen allen von Resultaten. Egal ob es um Produktion, Vertrieb oder Recruiting geht. Auch im Trainingsdesign sollten die am Ende zu erreichenden Resultate im Fokus stehen. Dr. Daniel Schmelzer und Tobias Stetter sprechen über Trainingsdesigns und die Ausrichtung auf Resultate basierend auf dem Modell von Kirkpatrick. Welche Rolle spielen Verhaltensweisen dabei?

  • Ein Training muss darauf fokussiert sein, welche Resultate im Business erzielt werden sollen
  • Neue Verhaltensweisen im Training lernen
  • Neue Verhaltensweisen im Alltag trainieren
  • Messen, ob das Resultat wirklich erreicht wird

Interview:

Tobi: Was ist die Rolle von Resultaten und Verhaltensweisen bei der Trainingsgestaltung?

Daniel: Die Wichtigkeit wurde in einem vierstufigen Modell von Kirkpatrick bewiesen. Es besagt, dass ein Training nicht nach der Vermittlung der Lerninhalte aufhören darf. Es sollte so weit begleiten, bis die erlernten Verhaltensweisen im Arbeitsalltag angewendet werden. Somit haben die Teilnehmer die Möglichkeit bessere Resultate in der Organisation zu erzielen.

Tobi: Kannst du mir die Begriffe Resultate und Verhaltensweisen nochmal durch ein Beispiel greifbarer machen?

Daniel: Beim Vertriebstraining ist das Resultat, die Umsätze zu steigern. Die Teilnehmer lernen beispielsweise, bessere Fragen zu stellen, um die Kunden zu verstehen und somit mehr zu verkaufen. Im Training wird daher vermittelt, wie diese Verhaltensweise funktioniert und wie sie im Arbeitsalltag angewendet werden kann.

Tobi: Was ist also eine konkrete Verhaltensweise, die ich im Alltag anwende?

Daniel: Eine Verhaltensweise ist zum Beispiel „offene Fragen an den Kunden zu stellen“, um das Kundenbedürfnis zu verstehen. Wenn der Vertriebsmitarbeiter das mehrmals pro Woche durchführt, gelingt es ihm, die Verhaltensweise in seinen Alltag zu integrieren. Dadurch kann der Mitarbeiter das optimale Produkt verkaufen und einen gesteigerten Umsatz, also ein besseres Resultat erreichen.

Tobi: Wo spielen jetzt Resultate und Verhaltensweisen zusammengefasst im Trainingsdesign eine Rolle?

Daniel: Trainingsdesign sollte immer bei Verhaltensweisen und Resultaten beginnen. Daher sollte die Messung auch dabei enden.

Wie hilft ein Prototyp den Lernbedarf zu treffen?

Alle sprechen von Design Thinking und Rapid Prototyping. Im Trainingskontext wird dies jedoch noch selten angewendet. 

Warum sollte sich das ändern?

  • Wir verstehen ob etwas funktioniert, wenn wir es getestet haben.
  • Aufgrund des "nicht-materiellen" Outputs kann vor allem HR schnell testen.
  • Eine Fokusgruppe erzählt lediglich einen hypothetischen Zustand im Konjunktiv und bildet nicht die Realität ab.

Dr. Daniel Schmelzer und Tobias Stetter diskutieren daher folgende Fragen:

  • Wie hilft ein Prototyp, den Lernbedarf der Zielgruppe zu treffen?
  • Wie sieht ein Prototyp für ein Training konkret aus?

Interview:

Tobi: Warum wird Rapid Prototyping so selten angewendet?

Daniel: Rapid Prototyping kommt ursprünglich aus der Produktentwicklung und ist noch relativ neu. Oft braucht es eine Weile, bis andere Bereiche die Methoden adaptieren. Jedoch kann sie im HR sehr gut umgesetzt werden. Grund dafür ist, dass im HR Bereich keine klassischen Güter produziert werden müssen, sondern Prozesse neu gedacht und implementiert werden. Daher können Prototypen schnell designed und eingesetzt werden.

Tobi: Wie würde das konkret für ein Training aussehen?

Daniel: Trainer können einen Teil des Trainings herausschneiden und den Prototyp mit einzelnen Teilnehmern umsetzen. Es kann beispielsweise eine neue Methode zur Reflexion ihres Führungsverhaltens vermittelt werden. Die Teilnehmer sollen im Nachgang diese Methode, die als Prototyp bezeichnet wird, anwenden und dessen Einfluss auf ihre Resultate reflektieren.

Tobi: Zusammengefasst: wie hilft mir ein Prototyp, um den Lernbedarf der Zielgruppe zu treffen?

Daniel: Ein Prototyp hilft dabei den Lernbedarf deiner Zielgruppe zu erfassen, weil er das testet, was als Resultat erzielt werden soll. Er fragt also nicht die Wünsche oder abstrakte Vorstellungen ab, sondern den tatsächlichen Bedarf.

Ich habe einen Prototyp für mein Training erstellt. Wie messe ich, ob damit der Lernbedarf der Zielgruppe getroffen wird?

Heute wird alles gemessen - von den täglichen Schritten, über den Herzschlag zum Storyoutput der IT.
Auch als TrainingsarchitektIn müssen wir überprüfen können, ob unser Prototyp erfolgreich ist. Dr. Daniel Schmelzer und Tobias Stetter besprechen Methoden, die den Erfolg des Prototypen messen:

  • Interviews mit den Trainingsteilnehmern durchführen um im Detail zu verstehen, was funktioniert hat und was nicht
  • Fragebögen um quantitativ zu messen, welche Elemente den Teilnehmern geholfen haben
  • Konkret fragen, was die Teilnehmer im Alltag wirklich umgesetzt haben.
  • Wie messe ich, ob mein Prototyp erfolgreich ist?

Interview:

Tobi: Was misst man konkret, wenn man die Performance eines Prototyps beurteilen will?

Daniel: Du hast zwei Möglichkeiten. Du kannst entweder einen Fragebogen oder ein Interview einsetzen. Beide Instrumentarien sind wichtig, um zu verstehen, ob der Prototyp die erwünschten Resultate erzielen kann.

Tobi: Wie setze ich das Instrument Interview ein?

Daniel: Ein Interview benutzt man, um tiefer zu verstehen, was bei den Teilnehmern funktioniert und was nicht. Dabei werden die Zusammenhänge klarer. Wichtig ist hierbei, Interviews nicht direkt nach dem Training zu führen, sondern ein paar Wochen danach. Der Trainingsteilnehmer kann dann verstehen und reflektieren, ob er das Gelernte anwenden konnte und ob die neue Verhaltensweise zum Resultat beigetragen hat.

Tobi: Was ist beispielsweise eine Frage, die man in einem Interview stellt?

Daniel: Im Interview sollte man sich darauf konzentrieren, was die Teilnehmer konkret nach dem Training verändert haben. Es wird gefragt, welche Verhaltensweisen angewandt wurden und ob diese geholfen haben, die Resultate zu erzielen.

Tobi: Wobei liegt der Unterschied bei einem Fragebogen?

Daniel: Im Vergleich zum Interview, ist der Fragebogen quantitativer. Er sollte ebenfalls einige Zeit nach dem Training angewandt werden. Dann kann er helfen messbar zu machen und zu quantifizieren, ob der Prototyp funktioniert.

Tobi: Wann setze ich einen Fragebogen und wann ein Interview ein, um valide Ergebnisse für den Prototyp zu bekommen?

Daniel: Für valide Ergebnisse sollte der Fragebogen, wenn möglich, zweimal angewandt werden. Das erste Mal sollten die Teilnehmer zwei Tage nach Ende des Trainings befragt werden, um nicht ihre Stimmung abzufragen. Die zweite Befragung sollte drei bis vier Wochen später stattfinden. Die Teilnehmer konnten das Training dann schon reflektieren und wissen, ob sie die gelernten Methoden anwenden können. Interviews hingegen sollten einige Wochen nach dem Training durchgeführt werden, um die Erfahrungen mit der neuen Methode abzufragen.

Wie finde ich im laufenden Programm heraus, ob mein Training den Bedarf der Zielgruppe trifft?

Nicht jede TrainingsarchitektIn designed ein neues Programm. Die meisten von Ihnen versuchen am offenen Herzen zu operieren. Wie können wir auch dort herausfinden, ob wir den Lernbedarf treffen?

  • Ein Happy-Sheet nach dem Training fragt die Stimmung ab.
  • Eine Umfrage direkt nach dem Training erhebt ob die TrainerIn charismatisch war und nicht, ob das Training geholfen hat.

Dr. Daniel Schmelzer und Tobias Stetter erarbeiten in ihrem Gespräch zusätzlich folgende Punkte:

  • Stellen Sie den ersten Fragebogen 2-3 Tage nach dem Training.
  • Fragen Sie 4 Wochen nach dem Training welche Verhaltensweisen die Teilnehmer angewendet haben.
  • Fragen Sie, wie diese neuen Verhaltensweisen im Alltag helfen.

 

Interview:

Tobi: Wie kann ich im laufenden Programm den Trainingsbedarf herausfinden?

Daniel: Im laufenden Training ist die Standardmethode ein Happy Sheet.

Tobi: Kannst du ausführlicher erklären welche Fragen da gestellt werden?

Daniel: Das klassische Happy Sheet findet am Ende des Trainings statt und enthält folgende Fragen: Hat dir das Training gefallen? Hat dich das Training motiviert? Kannst du davon Aspekte in deinem Arbeitsalltag anwenden? Ein Happy Sheet oder ein Fragebogen ist ein gutes Instrument, um langfristig zu verstehen, ob man sein Lernbedarf trifft. Man muss jedoch beachten, dass beim Einsatz direkt nach dem Training eher die Stimmung aus dem Training abfragt wird. Weniger hingegen wird das tatsächlich Gelernte reflektiert.

Tobi: Also frage ich, ob die Häppchen geschmeckt haben und nicht, was die Teilnehmer gelernt haben?

Daniel: Die Antworten spiegeln wider, ob der Trainer charismatisch war. Außerdem können die Teilnehmer meist nicht vorher zu verstehen, ob ihnen etwas potenziell helfen könnte. Daher ist es oft schwierig aus einem Happy Sheet valide Ergebnisse für die Umsetzung der Trainingsinhalte im Alltag zu bekommen.

Tobi: Wie kann ich dieses Problem umgehen?

Daniel: Wenn es organisatorisch möglich ist, sollte der erste Fragebogen ein bis zwei Tage nach dem Training angewandt werden. Die Teilnehmer sind dann wieder im Arbeitsalltag angekommen und verstehen, ob sie das Gelernte anwenden können. Zusätzlich ist es sinnvoll, nach 3-4 Wochen noch einmal zu fragen. Zu dem Zeitpunkt können die Teilnehmer meist schon beurteilen, ob die Inhalte ihnen geholfen haben. Sie wissen, ob sie Verhaltensweisen im Alltag verändern konnten und somit Resultate erzielen konnten.

Tobi: Wie kann ich, zusammengefasst gesagt, in einem laufenden Programm herausfinden, ob ich den Lernbedarf von meinen Teilnehmern treffe?

Daniel: Das funktioniert mit einem guten Fragebogen, der nicht nur am Ende des Trainings stattfindet, sondern auch einige Wochen danach. Er sollte außerdem Verhaltensweisen und Resultate berücksichtigen, und nicht, ob mir das Training gefallen hat und ob die Häppchen geschmeckt haben.