Die Digitalisierung und der ständige Wandel der Arbeitsanforderungen schreien geradezu nach kontinuierlicher Anpassung und Weiterbildung. Durch den Schwall an neuen Tools und neuen Arbeitsweisen, müssen sich die Mitarbeiter laufend neu orientieren und ihr eigenes Verhalten anpassen. Um genau das zu gewährleisten, ist lebenslanges Lernen alternativlos.

Jedes Jahr veröffentlicht der Recruiting Experte Hays in Kooperation mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) einen Report über das Thema, das gerade die HR-Welt bewegt. Dieses Jahr im Fokus: Lebenslanges Lernen. In den meisten Unternehmen nimmt Lebenslanges Lernen einen hohen Stellenwert ein. Die Bereitschaft der Mitarbeiter dazu fällt allerdings deutlich geringer aus.

  • Die Personalentwicklung wird nicht als Partner für Lebenslanges Lernen gesehen
  • Bisherige Tools lösen nicht die Probleme der Mitarbeiter
  • Mitarbeiter werden ohne Handlungsfreiheit in die Verantwortung geschoben

Wir erleben dieses Dilemma täglich in unserer Arbeit mit den unterschiedlichsten Unternehmen. In einem großen Konzern ist die Digitalisierung strategisches Fokusthema. Dies erfolgreich umzusetzen erfordert ein Umdenken der MitarbeiterInnen. Permanente Anpassung und Offenheit für neue Ideen sind jetzt gefragt. Ein klarer Fall für Lebenslanges Lernen.

An diesem Beispiel sehen wir jedoch auch die vom Hays Report identifizierten Schwachstellen: Das Thema Weiterentwicklung wird von der zentralen HR-Abteilung und nicht von der Personalentwicklung getrieben. Das Ergebnis: Die den Mitarbeitern zur Verfügung stehenden Tools fokussieren sich auf reine Wissensvermittlung. Ihnen wird empfohlen Webinare anzuschauen, PDFs durchzulesen oder klassische Trainings zu besuchen.

Letztlich liegt weder zeitliches noch finanzielles Budget in der Freiheit der Mitarbeiter – so kann lebenslanges Lernen nicht erfolgreich sein.

Nur 6 Prozent sehen die Personalentwicklung für lebenslanges Lernen verantwortlich

Obwohl Lebenslanges Lernen durch Weiterbildungsmaßnahmen in das Unternehmen getragen werden sollte, sehen gerade mal 6% der Befragten die Verantwortung bei der Personalentwicklung. Warum werden die L&D Experten der Organisation nicht als Vermittler von Lebenslangem Lernen gesehen? Der Hays Report begründet diese Tatsache damit, dass Lebenslanges Lernen über den Verantwortungsbereich der Personalentwicklung hinaus gehe.

Den Verantwortlichen der kontinuierlichen Weiterentwicklung sehen über 60% in dem Mitarbeiter selbst. Selbst über die Hälfte der Führungskräfte aus der Personalabteilung sehen die Verantwortung nicht bei ihrer Abteilung, sondern bei jedem einzelnen Mitarbeiter. Doch wie soll das funktionieren? Sollte nicht die Personalabteilung die Entwicklung des gesamten Unternehmens fördern, und zwar nachhaltig, kontinuierlich und lebenslang?

Um dies zu erreichen, muss die Personalentwicklung ihr Mindset ändern. Momentan wird sie vom Unternehmen als reiner Trainingsanbieter gesehen. Wenn Bedarf entsteht, liefert sie die Lösung dazu. Doch, um auch mit dem Trend des lebenslangen Lebens zu gehen, braucht es mehr als das. Die Personalentwicklung kann durch ihre Arbeit einen wahren Wert in das Unternehmen bringen, indem sie zur strategischen Partnerin bei der Erreichung der ganzheitlichen Unternehmensvision wird. So werden Weiterbildung, Lernen und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter elementarer Bestandteil der strategischen Ziele – egal ob diese auf Umsatzsteigerung, Kostensenkung oder die Umsetzung der digitalen Transformation fokussiert sind.

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Bisherige Tools lösen nicht die Probleme der Lernenden

Lebenslanges Lernen ist gerade durch die neuen Ansprüche der Digitalisierung dringlicher denn je. Jedoch fühlen sich 57 % der Teilnehmer einer Xing Umfrage nicht durch die angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen auf die neuen Anforderungen vorbereitet. Reine Wissensvermittlung der Inhalte verunsichert viele Teilnehmer durch die Flut an neuen Informationen. Sie können in Seminaren und Webinaren noch so viel über Digitalisierung und New Work erfahren, ob sie sich am Ende des Tages gut vorbereitet fühlen, ist eine andere Sache.

Genau hier besteht Handlungsbedarf für die bisherigen Tools. Die Umsetzung von Wissen und die Begleitung der Teilnehmer on the job sind der Schlüssel für eine erfolgreiche Bewältigung der neuen Herausforderungen. Der Mensch lernt am besten in der tatsächlichen Anwendung der Lerninhalte und während der kontinuierlichen Wiederholung. So kann lebenslanges Lernen funktionieren und langfristig Impact schaffen.

Mitarbeiter werden ohne Handlungsfreiheit in die Verantwortung geschoben

Über 60% der Befragten sehen die Mitarbeiter selbst als Verantwortliche für Lebenslanges Lernen. Jedoch löst diese Aufgabe bei vielen Mitarbeitern Ängste aus. So sehen viele die Gefahr in der Überforderung oder in eine Work-Life-Learning-Imbalance zu geraten. Zudem haben Mitarbeiter keine eigenen Budgets für Maßnahmen des Lebenslangen Lernens. Auch was das Thema Lernzeit angeht, sehen viele Mitarbeiter schwarz. Es wird nicht geregelt, wer wie viel Geld und Zeit in seine persönliche Weiterentwicklung investieren darf.

Um diese Herausforderungen grundlegend anzugehen, muss sich die Unternehmenskultur ändern. Erst, wenn Lernen als das A&O für den langfristigen Unternehmenserfolg gesehen wird, kann auch die gesamte Organisation mit jedem Individuum wachsen. Dass die Verantwortung für lebenslanges Lernen von Führungskräften aller Abteilungen weggeschoben wird, gibt Aufschluss darauf, dass die Personalentwicklung noch immer nur müde belächelt wird und nicht als einer der wichtigsten Value Creator im Unternehmen gesehen wird. Doch vor allem in unsicheren Zeiten von Digitalisierung und raschem Arbeitswandel sollte ständige Weiterentwicklung für jedes Unternehmen höchste Priorität haben.

Dies ist eine der größten Chancen für die Personalentwicklung in den letzten Jahren. Die Personalentwicklung kann und muss Lebenslanges Lernen als ihr Thema begreifen und somit vom Trainingsprovider zum Value Creator werden.

 

Im Rahmen des Hays Reports wurden insgesamt 997 Mitarbeiter aus verschiedenen Unternehmen aus den Bereichen Dienstleistung, Industrie und öffentlicher Sektor befragt. Darunter waren sowohl Führungskräfte aus Fachabteilungen, dem HR-Bereich, Vertreter der Unternehmensleitung, als auch Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung.

Quelle: https://www.hays.de/personaldienstleistung-aktuell/studie/hr-report-2020-lebenslanges-lernen